Demotivation ist Demotivation: Definition, Ursachen, Faktoren und Beispiele

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Demotivation von Mitarbeitern ist im Prozess der Personalführung genauso wirksam wie Motivation. Seine Anwendung erfordert jedoch ein gewisses Fingerspitzengefühl und Systematik.

Demotivation ist ein System von Methoden der Personalbeeinflussung

Neben einem so bekannten und für viele vertrauten Begriff wie „Motivation“(ermutigen, ermutigen, tatsächliche Ziele setzen) gibt es Demotivation – das komplette Gegenteil.

Demotivation ist im weitesten Sinne des Wortes jeder Vorwurf, jede Behauptung oder Unzufriedenheit, die als Reaktion auf Worte, Taten oder Untätigkeit ausgedrückt wird. Am häufigsten wird dieser Begriff von Spezialisten verwendet, die mit dem Personal von Unternehmen und Organisationen arbeiten. In ihren Kreisen ist es üblich, Demotivation Material und Disziplinarstrafen zu nennen, sowie individuelle emotionale Belastungen zu einem System zusammenzufassen. Ihr Ziel ist es, den Mitarbeiter auf die Idee zu bringen, dass seine Handlungen nicht den Erwartungen des Managers entsprechen, und den Weg zur Korrektur aufzuzeigenSituationen. Es stimmt, es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Mitarbeiter nach Anwendung dieser Techniken kündigt.

Prinzipien der Demotivation

Angesichts der Wirksamkeit eines so mächtigen Hebels des Personalmanagements wie der Demotivation, werden viele Führungskräfte dazu gebracht, die neue Politik schnell umzusetzen. Allerdings gilt es hier gewisse Regeln einzuh alten, dann bringen die eingesetzten Techniken den größten Nutzen. Demotivation ist ein Phänomen, das von Strafen, Bestrafungen, Verweisen und Verwarnungen begleitet wird und das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter stark beeinträchtigt. Daher sollte der Einsatz solcher Techniken dosiert, kompetent und zeitnah erfolgen.

Die Demotivation des Personals soll den Mitarbeiter dazu bringen, seine Einstellung zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten zu überdenken. Von ihm wird erwartet, dass er seine Rolle und seinen Nutzen in der Organisation angemessen einschätzt. Der Zweck von Demotivationstechniken besteht also darin, den Mitarbeiter nüchtern zu machen und seine Leistung anzuregen.

Grundvoraussetzung für alle angewandten Methoden muss die Einh altung der Arbeitsgesetze sein.

Welche Geldbußen können verhängt werden?

Ein Beispiel für Demotivation kann eine Verringerung der Höhe der aufgelaufenen Prämien (andere Anreizzahlungen) oder deren vollständige Streichung sein. Der Arbeitgeber ist jedoch in keinem Fall berechtigt, den Arbeitnehmertarif zu kürzen. Die Ausnahme bilden finanziell verantwortliche Mitarbeiter.

Da kann eine materielle Demotivation seinverwendet:

• Verlust von Boni oder Provisionen, die als Belohnung für gute Arbeit dienen.
• Reduktion von Provision, Bonus oder Prämie.
• Reduzierung der Vorteile des Sozialpakets.

Psychologischer Aspekt

Konzepte wie "Motivation", "Demotivation", "Engagement der Mitarbeiter" und andere sind eng mit verschiedenen psychologischen Nuancen verbunden. Wie Sie wissen, erfüllt ein am Arbeitsprozess interessierter Mitarbeiter seine Aufgaben viel besser als einer, der sich gezwungen fühlt, am Arbeitsplatz zu sein.

Um das Potenzial jedes Teammitglieds aufzuzeigen oder den Arbeitseifer zurückzugeben, können Sie nicht nur materiellen, sondern auch moralischen Einfluss geltend machen (Bemerkungen, Verweise, strenge Verweise). Natürlich sind hier die Anforderungen an Fingerspitzengefühl, Rechtzeitigkeit und Moderation von Demotivationsmaßnahmen aktueller denn je.

Die Konzepte rechtmäßiger und rechtswidriger Demotivation

Rechtswidrig ist die Kürzung oder Verweigerung der Zahlung von Geldbeträgen, zu deren Herausgabe der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verpflichtet ist (Lohnindexierung, Bewirtungskosten).

Rechtmäßige Demotivation - das sind die gesetzlich vorgeschriebenen Strafen (Bemerkungen, Verweise, Kündigung). Wenn wir über die Anwendung der Anfangsstadien der Demotivation sprechen, dann hat die Erläuterung die beste Wirkung. Es wird in beliebiger Form erstellt und in die Personalakte des Mitarbeiters aufgenommen.

Demotivierende Faktoren

Der Manager entscheidet auf der Grundlage der Bewertung über die Anwendung von Demotivationsmaßnahmenden Zustand und die Stimmung ihrer Mitarbeiter. Es kommt auch auf die Wahl der Mittel und Arten der Bestrafung an. Bei der Analyse der Situation im Team achtet der Arbeitgeber auf folgende Faktoren:

• Situation des Geschäftsumfelds;
• interne Situation im Unternehmen;
• Liste der Ziele für die Verkaufsabteilung;



• spezifische Fähigkeiten von Arbeitnehmern in ihren Berufen;
• individuelle Merkmale der Arbeitnehmer.

Fehler von Führungskräften

Indem der Arbeitgeber zu weit geht, zu strenge und unangemessene Demotivationsmaßnahmen anwendet, erreicht er oft genau das Gegenteil: Er hetzt die Mitarbeiter gegen sich selbst auf, entzieht ihnen Loyalität und Vertrauen.

Die Hauptverzerrungen treten auf, wenn der Anführer auf nicht standardmäßige Methoden der moralischen Bestrafung zurückgreift:

• Beschränkung des Mitarbeiterzugangs zu Incentives.
• Hinweise oder offene Gespräche darüber, dass Mitarbeiter mehr bekommen, als sie verdienen.
• Kritik, sowohl konstruktiv als auch übertrieben.
• Die Taktik des Ignorierens von Mitarbeitern anwenden, bei der der Manager nicht direkt mit den Untergebenen kommuniziert, sondern Aufgaben festlegt und Probleme mit Hilfe eines Vermittlers löst.
• Minderung von Verdiensten, Initiativen und Beiträgen von Mitarbeitern.
• Inkonsistente und unscharfe Ziele setzen.

Es sei darauf hingewiesen, dass ein solches Verh alten kaum als professionell bezeichnet werden kann.

Warum Sie vielleicht brauchenDemotivation?

Mitarbeiter können aus ganz unterschiedlichen Gründen weniger Interesse an der Arbeit haben. Dies können sowohl persönliche Probleme als auch Unzufriedenheit mit der internen Organisationssituation sein.

Häufigste Gründe für Demotivation:

• Versehentliches oder vorsätzliches Versäumnis eines Arbeitgebers, stillschweigende Vereinbarungen einzuh alten.
• Der Mangel an Möglichkeiten für Mitarbeiter, die Initiative zu ergreifen und ihr volles Potenzial zu nutzen.
• Eine Situation, in der sich Mitarbeiter nicht in die Organisation eingebunden fühlen.
• Mangel an Aufstiegsmöglichkeiten.
• Unzureichendes Belohnungssystem, wodurch Mitarbeiter sich unterbewertet fühlen.

Das Auftreten familiärer Probleme ist das häufigste persönliche Motiv für die Verringerung des Enthusiasmus von Arbeitnehmern. Die Aufgabe der Kollegen und des Vorgesetzten ist die taktvolle psychologische Unterstützung solcher Mitarbeiter. Es lohnt sich auch, die Möglichkeit einer emotionalen Erschöpfung einer Person in Betracht zu ziehen. Sie können seinen Arbeitseifer wiederherstellen, indem Sie ihm eine kurze Pause oder einen Urlaub gewähren.

Ein wesentlicher Grund für den Rückgang der Teamloyalität ist das Verh alten und die Managementmethodik der Führungskraft. Mitarbeiter verlieren das Interesse an der Arbeit, weil sie falsch motiviert sind oder ihre inneren Motive ignorieren.

Eine gute Führungskraft oder Manager muss klar verstehen, was seine Untergebenen antreibt, nach welchen Kriterien sie Entscheidungen treffen und was für sie dominant istein Anreiz zu arbeiten.