Talent Management: Konzept, Grundlagen, Personalpolitik und Entwicklungsprogramme

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2024-01-17 18:45

Jede Führungskraft und jeder Personalmanager sollte verstehen, dass die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens die Menschen sind. Auch wenn die Arbeit im Unternehmen stärker automatisiert ist, geht es ohne menschlichen Service einfach nicht. Daher ist Personal die Basis des Unternehmens.

Es gibt viele Konzepte des Personalmanagements, auf deren Grundlage ein bestimmter Kurs der Personalpolitik aufgebaut wird. Wie diese Richtlinie umgesetzt wird, hängt davon ab, auf welche Ziele die Aktivitäten der Organisation abzielen. Wenn sich das Unternehmen nicht entwickelt, sind die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter in der Regel schlechter als in der auf erfolgreiches Wirtschaften ausgerichteten Organisation. Dies liegt daran, dass die Firmenchefs es im ersten Fall nicht für notwendig erachten, viel Geld in Personal zu investieren, im zweiten Fall aber die Weiterentwicklung der Menschen und der Entwicklung des Unternehmens unerlässlich ist.

In den letzten Jahren gewinnt das Konzept des Talentmanagements an Popularität, das auf der effektiven Nutzung von Mitarbeitertalenten zur Verbesserung basiertArbeitsproduktivität. Dieser Artikel widmet sich der Betrachtung eines solchen Ansatzes für das Personalmanagement. Als nächstes wird eine detaillierte Beschreibung der Enterprise-Talent-Management-Strategie und ihrer Grundprinzipien vorgestellt.

Voraussetzungen für das Auftreten

Personal Talent Management ist ein Konzept, das vor kurzem im Management aufgetaucht ist. Der Grund dafür war ein starker Sprung in der wirtschaftlichen Sphäre und der Übergang vom Industriezeit alter zum Informationszeit alter. Zu diesem Zeitpunkt sahen sich die Unternehmen auf dem Markt einem harten Wettbewerb ausgesetzt.

Die Führungskräfte vieler Unternehmen haben erkannt, dass ihre Hauptwaffe, die ihnen hilft, das Rennen um Profit zu gewinnen, talentierte Spezialisten mit originellen Ideen sind, die ihre Arbeit gut machen können. In diesem Moment begann der Kampf um jene Spezialisten, die sich nicht nur an Veränderungen anpassen würden, sondern diejenigen, die in der Lage wären, positive Veränderungen herbeizuführen, neue Impulse für die Entwicklung und Verbesserung des Unternehmens zu geben. Dieser Moment diente dazu, dass ein solches Konzept wie Talentmanagement in der Managementtheorie auftauchte.

Definition von Begriffen

Bevor wir die Feinheiten des Konzepts weiter verstehen, ist es wichtig, die grundlegenden Konzepte zu definieren. Das Talentmanagementsystem ist also eine Reihe von Personalmanagementinstrumenten, die es ermöglichen, das Potenzial der Mitarbeiter zum Wohle der Organisation, in der sie arbeiten, am effektivsten zu nutzen.

So können wir darauf schließendass dieses System darauf ausgelegt ist, die Arbeitsproduktivität zu steigern, indem es die Talente der Arbeiter nutzt.

Die Bedeutung des Talentmanagements in einer Organisation

Ein solches Phänomen wie menschliches Talent war schon immer im Blickfeld von Managern. Viele Wissenschaftler haben versucht zu analysieren, wie effektiv der Ansatz des Personalmanagements im Hinblick auf die Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials ist. Viele Studien kommen zu dem Ergebnis, dass Führung, die auf der Entwicklung und Nutzung der persönlichen Fähigkeiten von Arbeitnehmern basiert, zu einer Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit und ihres Interesses an der gemeinsamen Sache führt. Somit wird deutlich, dass das Talent Management Programm nicht nur interessant, sondern auch äußerst effektiv ist.

Vielen Führungskräften ist bewusst, dass finanzielle Anreize allein nicht ausreichen, damit Mitarbeiter sich selbstlos zum Wohle der Organisation einsetzen. Wir brauchen auch spirituelle Anreize, die Spezialisten ermutigen, sich dem Arbeitsprozess hinzugeben.

Das Talentmanagementsystem kann zwei Probleme auf einmal lösen:

1. Das Interesse und die Motivation der Mitarbeiter wecken. Wenn eine Person bewertet wird und die Talente, die sie am Arbeitsplatz verwirklichen kann, in ihr gefunden werden, beginnt sie, den Arbeitsprozess zu genießen. Mit anderen Worten, der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass das Unternehmen ihn braucht, und es sind seine Talente, die andere Menschen brauchen.
2. Erhöhen Sie die Produktivität. Es ist kein Geheimnis, dass ein motivierter und angeregter Mitarbeiter viel effizienter arbeitet. Es ist die Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter, die das wirtschaftliche Wohlergehen des Unternehmens beeinflusst.

Arbeiten von Wissenschaftlern, die die Entwicklung des Talentmanagements beeinflusst haben

George Coleman argumentierte, dass Sozialkapital ein öffentliches Gut ist, das von einer Person zum persönlichen Vorteil geschaffen wird. Die Anhänger des Soziologen entwickelten seine Idee weiter und kamen zu dem Schluss, dass Humankapital eine Eigenschaft ist, die einem hilft, bestimmte Lebensziele zu erreichen und auf der Karriereleiter aufzusteigen. Wenn wir also das Sozialkapital aus der Sicht des Managements betrachten, können wir schlussfolgern, dass die Kenntnisse, Fähigkeiten und Talente einer Person von einem Unternehmen in der gleichen Weise benötigt werden, wie ein Unternehmen von einer Person zur Selbstverwirklichung benötigt wird.

F. Taylor war ein Befürworter finanzieller Anreize. Er argumentierte, dass das Geh alt eines Mitarbeiters proportional zu seinem Beitrag zur Entwicklung der Organisation steigen sollte. Im Allgemeinen schafft eine gute Bezahlung günstige Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter.

Gleichzeitig merkte Taylor an, dass Manager talentierte Mitarbeiter doppelt stimulieren und in den Personalrängen ständig nach ihnen suchen sollten, und erst dann an ihrer beruflichen Weiterentwicklung und Bindung in der Organisation arbeiten sollten. Nachdem Sie verstanden haben, was Talent Management ist und woher es kommt, sollten Sie sich überlegen, wie die Werkzeuge dieses Prozesses in Unternehmen eingesetzt werden.

Ebenen

Es gibt 3 Ebenen des Talentmanagements. Die folgende Tabelle enthält eine vergleichende Beschreibung dieser Ebenen, die Ihnen beim Verständnis helfen wirdworin unterscheiden sie sich hinsichtlich der zu lösenden Aufgaben (Prüfungsgegenstand, Wirkung, Werdegang etc.).

Parameter	Erste Ebene: Talentpool oder Ersatzplanung	Zweite Ebene: Nachfolgeplanung	Dritte Ebene: Talentmanagement
Aufgabe	Risikomanagement	Strategische Personalbesetzung	Allgemeine Kontinuität in der Entwicklung
Ergebnis	Schlüsselstellen ersetzen	Entwicklungs- und Karriereplan für High Potentials	Systeme zur Entwicklung der Talente aller Spezialisten
Periodizität	Jährlich	Jährlich mit Bebauungsplan	Immer
Karriere	Übergang in eine höhere Position unter Beibeh altung der funktionalen Merkmale des Arbeitsraumes	Interfunktional, bereichsübergreifend und überregional	Flexibel
Ziel	Hauptmanagementpositionen	Mitarbeiter mit hohem Potenzial	Alle Mitarbeiter
Mitarbeiterbeziehungen	Zustimmung zu den Handlungen von Managern	Genehmigung der Maßnahmen von Managern	Direkte Teilnahme
Mitglieder	Führungskräfte	Manager	Mitarbeiter, Talentmanager, Führungskräfte usw.
Bewertung	Tätigkeiten und berufliches Potenzial	Beurteilung des Fortschritts der Aktivitäten	Die Fähigkeiten des Personals sind ebenso wichtig wie der Beitrag zu den Aktivitäten und die erzielten Ergebnisse

Die Tabelle zeigt, dass es viele Gemeinsamkeiten zwischen Talentmanagement, Talentpool und Nachfolgeplanung gibt. All diesen Ebenen liegen jedoch unterschiedliche Ansätze der Personalentwicklung zugrunde.

Nachfolgeplanung zielt darauf ab, Mitarbeiter mit hohem Potenzial in der Belegschaft zu finden und für die Besetzung wichtiger Positionen zu entwickeln. Die Nachfolgeplanung umfasst die Auswahl einzelner Mitarbeiter, um sie für die Nachfolge des Führungsteams in den Talentpool aufzunehmen. Talentmanagement hingegen impliziert die vollständige Integration der Kapazitätsentwicklung in die gesamte Organisation.

Alle diese Ebenen haben das gleiche Ziel - die Auswahl und Entwicklung des Potenzials der Mitarbeiter. Es zeigt sich jedoch, dass es große Unterschiede in der Herangehensweise an dieses Thema zwischen Nachfolgeplanung, Talentpool und Talentmanagement gibt.

Wer sollte für Talent Scouting und Management im Unternehmen zuständig sein?

Wenn sich ein Unternehmen entscheidet, Talentmanagement-Technologien in seinen Aktivitäten einzusetzen, dann fürZuerst müssen Sie verstehen, wem diese Funktion zugewiesen werden soll. Voraussetzung ist also, dass der Direktor (oder Vorstand) die Verantwortung für die Etablierung dieses Prozesses übernimmt sowie die Personalsuche und -entwicklung steuert und direkt in diese eingebunden ist.

Alle wesentlichen Arbeiten in diesem Bereich werden von Mitarbeitern des Personalverw altungsdienstes durchgeführt. Es ist erwähnenswert, dass es in der Phase der Einrichtung des Prozesses ratsam ist, einen Talentmanager einzustellen.

Neben der Führungs- und Personaldienstleistung sind auch Linienvorgesetzte für Aktivitäten in dieser Richtung zuständig.

Arbeitsschritte

Talentmanagement umfasst die folgenden Phasen der Arbeit mit dem Personal der Organisation:

1. Attraktion. Diese Phase beginnt damit, dass Manager die Attraktivität der Marke des Unternehmens schaffen müssen. Dieser Moment ist äußerst wichtig, da jeder in einer Organisation arbeiten möchte, die ein gutes Image und einen guten Ruf hat. Als nächstes müssen Sie Mitarbeiter für bestimmte Positionen finden und auswählen. Wie Sie wissen, kann die Personalsuche sowohl innerhalb der Organisation (intern) erfolgen, als auch auf die Gewinnung talentierter Fachkräfte von außen (extern) abzielen.
2. Entwicklung von Talenten. Diese Phase umfasst nicht nur die Ausbildung des Personals in seinem beruflichen Rahmen, sondern auch den Anpassungsprozess (wenn der Mitarbeiter zum ersten Mal in die Organisation aufgenommen oder auf eine andere Position versetzt wurde), die Entwicklung persönlicher Kompetenzen und so weiter.
3. H alten. Dies ist die letzte und schwierigste Phase der Personalarbeit im Rahmen des Talentmanagementsystems, da eine wichtige Aufgabe auf die Schultern des Managements fällt - alle notwendigen Bedingungen in der Organisation zu schaffen, die den Erwartungen des Personals entsprechen, sowie ein wirksames System zur Motivation und Stimulierung der Arbeitstätigkeit zu entwickeln. Letzteres spielt eine wichtige Rolle, da es die Motivation ist, die es den Mitarbeitern ermöglicht, sich effektiv auszudrücken, persönliche Bedürfnisse zu erkennen und die Entwicklung der Organisation zu unterstützen.

Es lohnt sich, näher auf die Prinzipien einzugehen, die das Talent Management verfolgt, wenn es alle oben genannten Phasen der Arbeit mit Mitarbeitern durchläuft.

Richtlinien

Das erste und wichtigste Prinzip des Talentmanagements in einer Organisation ist die Übereinstimmung aller Maßnahmen mit der Gesamtstrategie des Unternehmens. Je nachdem, worauf die Strategie der Organisation abzielt, wird auch die Personalpolitik entwickelt. Daher ist es wichtig, alle Aktionen genau mit Strategien abzugleichen, damit sie nicht gegen sie gehen.

Der zweite Grundsatz besagt, dass sich alle Maßnahmen und Handlungen im Rahmen von Talentmanagement-Methoden nicht widersprechen dürfen. Außerdem ist es wichtig, ihre Reihenfolge einzuh alten. Sonst droht Personalchaos.

Das nächste, dritte Prinzip zielt darauf ab, das Talent Management System in die Unternehmenskultur der Organisation einzubetten. Ein weiteres wichtiges Prinzip ist die Unterstützung des Systems, mit dem gebaut wirdSeite der Führung. Ohne die Beteiligung des Top-Managements ist die Umsetzung von Aufgaben im Bereich eines solchen Managements absolut unmöglich. Daher ist es wichtig, dass Top-Manager mit der Personalabteilung interagieren.

Das fünfte Prinzip basiert auf der Tatsache, dass es notwendig ist, die Arbeitgebermarke zu pflegen, um talentierte Fachkräfte in Ihrem Unternehmen zu gewinnen und zu h alten. Jeder Mitarbeiter muss seine Führung im bestmöglichen Licht darstellen, sonst können Sie nicht auf engagierte und disziplinierte Mitarbeiter zählen.

Der sechste Grundsatz besagt, dass die Anforderungen an Personal, sowie die Kriterien für die Auswahl und Auswahl von Personal, deren Bewertung und Entwicklung sehr transparent und offen sein sollten. Jeder Mitarbeiter muss verstehen, dass sein Erfolg nur von ihm allein abhängt und er seine Bewertung jederzeit erhöhen kann.

Der letzte Grundgedanke basiert darauf, dass im Prozess des Talentmanagements die Mitarbeiterschulung darauf abzielen sollte, ihre berufliche Leistung zu optimieren. Mit anderen Worten, alle Kenntnisse und Erfahrungen sollten vom Arbeitnehmer in seiner beruflichen Tätigkeit angewendet werden und die Effizienz des Arbeitsprozesses steigern.

Talentprogramme

Nachdem das Unternehmen Spezialisten ausgewählt und ausgebildet hat, denen der Titel Talent verliehen wurde, muss das Management ein Programm festlegen, um mit ihnen zusammenzuarbeiten. Generell richten sich alle Programme an:

• Motivation;
• Kompetenzentwicklung;
• Karriereplanung.

Es lohnt sich, ein Beispiel für das effektivste Programm zum Arbeiten zu betrachtentalents, das auf die Entwicklung von Fachkräften abzielt. Daher muss das Unternehmen zunächst die effektivsten Mitarbeiter des Unternehmens auswählen und bestimmen. Dazu können Sie verschiedene Tools nutzen (360-Grad-Assessment, Testing, Bewertung individueller Ziele etc.).

Darüber hinaus durchlaufen die ausgewählten Teilnehmer des Talententwicklungsprogramms auf Basis der Ergebnisse des Assessments ein aufgabenspezifisches Entwicklungsverfahren. Personalentwicklung kann sein:

1. Vertical (Beförderung um eine Stufe).
2. Horizontal (z. B. Versetzen eines Einzelhandelsleiters in eine Großhandelsposition).
3. Kompetenzerweiterung durch einen Mitarbeiter innerhalb der Position (ggf. bei größeren Aufgaben oder wissenschaftlichen Tätigkeiten).

Die nächste Stufe des Entwicklungsprogramms ist die Erstellung von Entwicklungsplänen für Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer individuellen Stärken und Schwächen. Die Mindestentwicklungszeit für einen Mitarbeiter beträgt 1 Arbeitsjahr.

Nach jedem Jahr wird die Entwicklung der Mitarbeiter evaluiert. Bei Bedarf werden Anpassungen am individuellen Programm vorgenommen. Wenn der Mitarbeiter keine Ergebnisse zeigt und sich nicht selbstständig weiterentwickeln will, wird er aus dem Programm ausgeschlossen.

Die letzte Phase der Arbeit mit Talenten kann als die Ernennung eines Mitarbeiters auf eine wichtige Position (oder die Zuweisung an ernsthafte Projekte oder Aufgaben) betrachtet werden. So ist es möglich, eine „Star-Komposition“von Mitarbeitern zu bilden, die im Entwicklungsprozess was leisten werdenwird in der Lage sein, die schwierigsten Aufgaben zum Wohle der Entwicklung der Organisation auszuführen.

Möglichkeit der Nutzung des Systems in russischen Unternehmen

Wie Sie wissen, arbeiten viele Unternehmen in Russland nach einem bürokratischen System, das eine klare Hierarchie, eine Aufteilung der Mitarbeiter nach Funktionen und die strikte Einh altung aller Verfahren und Regeln verfolgt.

Heute gibt es Unternehmen, die versuchen, flexibler in Bezug auf die Arbeit in gemeinsamen Projekten und die Spezialisierung von Arbeitskräften zu sein. Bürokratische Systeme bleiben jedoch privilegiert. Dieser Ansatz gibt Unternehmen nicht die Möglichkeit, ihre Personalpolitik zu überprüfen und das Konzept der Talententwicklung und des Managements in ihre Aktivitäten einzuführen.

Schlussfolgerung

Wenn wir uns mit einem Konzept wie dem Talentmanagement vertraut machen, können wir zu dem Schluss kommen, dass dieses Konzept eine hervorragende Gelegenheit für die Eigentümer großer Unternehmen und Abteilungen ist, das beste Personal auszuwählen. Nicht alle Mitarbeiter sind bereit, selbstlos zu arbeiten, um nützlich zu sein und sich ständig zu verbessern, aber es gibt diejenigen, die unter günstigen Bedingungen der Organisation und der Gesellschaft als Ganzes unglaublich nützlich sein können. Die Aufgabe von Führungskräften ist es, sie zu finden und ihnen die Möglichkeit zu geben, sich beruflich weiterzuentwickeln.

Talententwicklungsmanagement spielt eine Schlüsselrolle im Personalmanagement. Daher spielt der Aufbau eines geeigneten Mitarbeiterschulungssystems eine große Rolle bei diesem Ansatz zur Arbeit mit Personal.

Abschließend ist festzuh alten, dass motiviert undEin Mitarbeiter, der sich für seine eigene Arbeit interessiert, ist die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens. Daher ist es wichtig, talentierte Spezialisten rechtzeitig unter den Mitarbeitern zu berücksichtigen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Leben durch Arbeit zu verbessern.