Benotung ist Planung und Personalmanagement

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Der Arbeitsmarkt und seine Vergütungssysteme verändern sich ständig. Dies ist auf die Entwicklung der Technologie, die Umverteilung von Ressourcen, die wirtschaftliche Instabilität und die Unrentabilität von Haush altsorganisationen zurückzuführen. Während der Finanzkrise entsteht ein objektiver Bedarf, das Funktionieren von kommerziellen, profitablen Organisationen und Unternehmen der Haush altsfinanzierung (Non-Profit-Sektor) zu optimieren. Gemeinnützige Organisationen sind auch in einer stabilen Wirtschaft ein Ausgabenposten im Staatshaush alt. In diesem Zusammenhang ist ein innovatives Lohnsystem relevant - Grading (Grading System), weit verbreitet im Westen.

Die Essenz der Einstufung

Definitionsgemäß ist die Benotung eine Möglichkeit, die Ressourcenzuweisung einer Organisation zu optimieren, indem:

• link das System der Verteilung von Vorteilen und Prämien;
• Berechnung der Übereinstimmung zwischen Geh altserwartungen und Arbeitsmarktdynamik;
• Löhne nach dem Innenprinzip regelnFairness, die die Grundlage des Systems ist und die Streuung der Gehälter innerhalb des Unternehmens vermeidet;
• Erhöhen Sie die Verantwortung der Mitarbeiter und des Personalmanagements (jeder Mitarbeiter der Organisation versteht, dass sein Gewinn direkt von der Arbeitsplatzbewertung abhängt);
• Erhöhen Sie die Transparenz der Organisation für Investoren durch Managementstandards und steigern Sie dementsprechend ihren Wert.

Schauen wir uns genauer an, was Benotung ist. Dies ist das Niveau, Rang, Grad, Klasse, Rang (aus dem Englischen). Das Wesentliche der Einstufung ist die Einteilung aller Positionen in Besoldungsgruppen entsprechend der Komplexität und Intensität der Arbeit, des Qualifikationsniveaus, der Arbeitsbedingungen und des Werts des Mitarbeiters für die Organisation. Mit anderen Worten, Grading ist die Verteilung von Positionen in der hierarchischen Struktur der Organisation nach Wert, Größe und Geh altsstruktur.

Bei der Einteilung in Noten erfolgt eine Bewertung der Tätigkeiten auf jeder Position. Dabei werden die als wesentlich erachteten Faktoren zugrunde gelegt:

• Wissen;
• Erfahrung;
• Fähigkeiten, die zur Lösung von Problemsituationen benötigt werden;
• Verantwortungsebene.

Bewertungssystem

Die Anwendung des Einstufungssystems wirkt sich auf die Optimierung der Geh altsabrechnung aus und benötigt Ressourcen zur Pflege. Das Hauptproblem ist die Einschätzung des Verhältnisses von Implementierungskosten und erwartetem finanziellen Ertrag. Heutzutage ist die Verwendung des Bewertungssystems relevant, wenn Belohnungen basierend auf angesammelt werdenPunkte (unter Berücksichtigung der faktoriellen Methode) und des matrixmathematischen Modells. Was ist die Grundlage des Bewertungssystems? Dies ist die Richttabellentechnik von Hay. Heute ist es am häufigsten. Es wird verwendet, um Führungspositionen, Professionalität und technisches Niveau von Spezialisten einzustufen und zu bewerten. Es wurde in den meisten Ländern der Welt erfolgreich angewendet (mehr als 30).

Das System zur Einstufung von Positionen ist Russland und dem gesamten postsowjetischen Raum vertraut. Dies ist ein Analogon des bekannten Entladungssystems. Jetzt wurde es modernisiert und an die modernen Marktbedingungen angepasst. Das Projekt erfordert erhebliche Investitionen und ist nicht die einzige Option für ein Personalverw altungssystem.

Voraussetzungen für die Einstufung von Unternehmenspersonal

• Fehlendes intern faires Lohnsystem in der Organisation.
• Das Geh altssystem im Unternehmen entspricht nicht seinen Besonderheiten.
• Mangel an einem klaren und eindeutigen Vergütungs- und Karriereentwicklungssystem.
• Low Cost Manageability (PF).
• Die Bedeutung der Positionierung und Schaffung eines positiven Images der Organisation auf dem Arbeitsmarkt, bei Kunden und Partnern.

Hauptmanagementfaktoren

Nach den Hay-Tabellen kann ein Top-Manager die Geh altsniveaus für die Mitarbeiter des Unternehmens festlegen. Alle Positionen werden nach mehreren Parametern bewertet, die in drei Gruppen unterteilt sind:

• Erforderliche Kenntnisse und Fähigkeitenzur Erfüllung dienstlicher Pflichten. Es bewertet die Einheitlichkeit der ausgeübten Funktion, das Vorhandensein von Widersprüchen in den Funktionen und die Fähigkeit, sie zu bewältigen, Kommunikationsfähigkeiten. Das Ergebnis hängt von den Kommunikationseigenschaften des Mitarbeiters ab und davon, ob er andere Menschen motivieren muss. Es ist erwähnenswert, dass das Anforderungsniveau für die Position bewertet wird und nicht die Fähigkeiten einer bestimmten Person.
• Problemlösung. Hier werden die Komplexität und der Umfang der Aufgaben gemessen (ob Einschränkungen erforderlich sind, welche, Standard- und variable Merkmale, Vorhandensein oder Fehlen vorgefertigter Lösungen, Bedarf an Grundlagenforschung).
• Verantwortung ist ein komplexer Parameter, der die Fähigkeit zeigt, in einer bestimmten Position frei Entscheidungen zu treffen. Es ist wichtig herauszufinden, inwieweit die Befugnisse eine Entscheidungsfindung zulassen. Unter Berücksichtigung dieses Faktors wird der Grad der direkten oder indirekten Auswirkungen auf die Finanzergebnisse und deren Ausmaß gemessen. Wenn es schwierig ist, die finanzielle Komponente herauszuarbeiten, wird die relative Komplexität der Arbeit geschätzt.

Diese Faktoren bieten Vielseitigkeit für jedes Tätigkeitsfeld. Je nach Struktur der Organisation, Anzahl und Umfang der Aktivitäten kann die Liste der Faktoren viel länger sein. Zum Beispiel das Niveau der intellektuellen Aktivität, das berufliche Risiko usw. Die Faktoren können je nach Positionsniveau leicht variieren.

Grundlegende Ansätze. Wo sich das Notensystem auszahlt

Je nach Tätigkeitsbereich unterscheidet man:

• Bewertung der Stelleoder Kompetenzen eines bestimmten Mitarbeiters;
• Bewertung von Arbeitsplätzen (in Unternehmen mit Produktivkapital);
• Kompetenz spezifischer Spezialisten (in intellektuellen Kapital dominierten Unternehmen).

Wo das Notensystem verwendet wird:

• bei der Überarbeitung der Organisationsstruktur;
• zur Bestimmung des Geh alts neuer Mitarbeiter;
• bei Lohnanpassung;
• um das Karrierewachstum der Mitarbeiter zu bestimmen;
• beim Vergleich des Lohnsystems mit dem Markt.

Grading macht sich in mittleren und großen Unternehmen bezahlt, in denen die Personalstruktur nicht immer klar ist und deren Optimierung in Zukunft voraussichtlich zu erheblichen Vorteilen führen wird. Nach der Einführung eines solchen Systems wird der dauerhafte Teil der Vergütung der Arbeitnehmer das offizielle Geh alt, Zulagen und zusätzliche Zahlungen gemäß dem Arbeitsrecht umfassen.

Motivationstool, Vor- und Nachteile von Noten

Grading ist ein hervorragendes modernes Instrument zur Mitarbeitermotivation. Wenn ein solches System im Unternehmen eingeführt wird, werden die Stellen so verteilt, dass es auf der ersten Ebene Manager gibt, dann eine Besoldungsgruppe von Einkommen schaffenden Positionen und dann Angestellte (Rechtsanwälte, Manager usw.). Eine Person, die ein Vordenker in einem Unternehmen ist, dessen Eigentümer oder angestellter Manager (Fachmann) ist ein Top-Manager des Unternehmens. Er ist ein Perpetuum mobile und hat keinen Anspruch auf schlechte Gesundheit, schlechte Laune und andere Gründe, die die Effektivität der Organisation mindern. Logisch, dass das SystemNoten bringen diese Position auf die höchste Geh altsstufe. Gleichzeitig muss er ein System in der Hand haben, das es ermöglicht, Gehälter zu harmonisieren und nach Eingruppierung zu ordnen. Dies ist der Bewertungsansatz.

Zu den Vorteilen des Systems gehören:

• Transparenz;
• Gerechtigkeit;
• ein Weg, Mitarbeiter zu gewinnen und zu h alten;
• gute Budgetverw altung;
• offene berufliche Perspektiven;
• Steigerung der Effizienz der materiellen Motivation.

Der Hauptnachteil sind die hohen Kosten für die Implementierung und Wartung des Systems sowie die Schwierigkeit, die erwartete finanzielle Rendite zu bestimmen. Als Hommage an die Mode ist es irrational, das System zu implementieren.

Personalmanagement und Einstufungsstufen

Personalmanagement ist eine systematische und systematische Einflussnahme auf die Bildung und Verteilung der Belegschaft einer Organisation mit Hilfe aufeinander bezogener organisatorischer, wirtschaftlicher und sozialer Maßnahmen, um die maximale Wirkung aus der Arbeit des Unternehmens zu erzielen.

Das Steuerungssystem umfasst ein lineares Management-Subsystem und spezialisierte funktionale Subsysteme mit homogenen Funktionen. Das zentrale Bindeglied im Personalmanagement ist der Vorgesetzte der Organisation, der persönlich für das Treffen und die Umsetzung von Managemententscheidungen verantwortlich ist.

Bewertungsstufen:

• Bewertung der Strategie, des aktuellen Stands, der internen Fairness und der externen Wettbewerbsfähigkeit der Löhne, Benchmarking und Analyse der ArbeitMarkt.
• Entwicklung von Vorschriften, Methodik des Bewertungssystems, deren Parameter, Gehälter, Prämien und Leistungen, Schlüsselfaktoren für die Bewertung von Positionen; Beschreibung und Bewertung von Positionen; ein Umsetzungsplan und ein Kommunikationsplan werden erstellt.
• Einleitung, Kontrolle und Pflege von Entwicklungen, Empfehlungen, Informationsmaterialien, Korrekturmaßnahmen, Schulung von Führungskräften und Mitarbeitern.

Was kann man erwarten, wenn man Planung und Management durch Benotung einführt?

Die richtige Geh altsbildung steigert die Effizienz der Geh altsabrechnung von 10 auf 50 Prozent. Das ist gerade in Krisenzeiten wichtig. Die Einführung eines innovativen Bewertungssystems wird es jedem Unternehmen ermöglichen, sich sowohl auf dem Inlands- als auch auf dem Auslandsmarkt wettbewerbsfähig zu fühlen.

Dies geht zu Lasten der Transparenz gegenüber Investoren und der Positionierung als seriöse Organisation. Ein solches Unternehmen wird hochkarätige Top-Manager und Spezialisten aus der ganzen Welt anziehen können. Ein solches System ist eine Alternative für die Bezahlung in Kommunen, Kommunen usw. Es motiviert die Mitarbeiter und erhöht die Effizienz des Ergebnisses.