Arten der Personalbeurteilung. Personalmanagement

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Personalkontrolle heute - angesichts des harten Wettbewerbs - achten Unternehmenslenker verstärkt darauf. Der Erfolg des Unternehmens hängt unmittelbar davon ab, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter gebildet werden und wie effektiv ihr Potenzial genutzt wird. Und gute Führungskräfte verstehen das. Im Zusammenhang mit der Nachfrage, die von den damaligen Realitäten diktiert wurde, begannen die Hochschulen, Spezialisten eines neuen Niveaus hervorzubringen - Personalmanager. Kurse in diesem Fachgebiet sind ebenfalls sehr beliebt. Sie ermöglichen es mittleren Führungskräften, schnell die neuen Fähigkeiten zu erlernen, die für effektives Arbeiten erforderlich sind.

Auf den ersten Blick scheint es, dass nicht jedes Unternehmen und jede Firma Personalspezialisten braucht. In Wirklichkeit erfüllen sie jedoch eine sehr wichtige Aufgabe, die nicht anderen Mitarbeitern anvertraut werden kann. Hochqualifiziertes Führungspersonal besitztein breites Arsenal an Methoden und Methoden zur Bewertung der beruflichen Tätigkeit. Außerdem sind in diesem Prozess die gewonnenen Erfahrungen sehr wichtig, und oft zeigen sich auch die eigenen Leistungen der Führungskräfte als wirksam. Heute beschreiben wir den Prozess der Personalbeurteilung und decken alle seine Phasen ab.

Personalbeurteilung: Einige allgemeine Informationen

Zum ersten Mal über die Verifizierung von Personal mit einem wissenschaftlichen Ansatz zu diesem Thema wurde in den zwanziger Jahren des letzten Jahrhunderts gesprochen. Das größte Interesse an diesem Prozess wurde unter amerikanischen Geschäftsleuten festgestellt, die versuchten, jede Gelegenheit zur Steigerung der Arbeitsproduktivität zu nutzen.

Dreißig oder vierzig Jahre später tauchten Spezialisten auf, die sich nur noch um Personalfragen kümmerten. Sie wurden mit der Rekrutierung von Mitarbeitern für die Produktion und der Analyse ihres Qualifikationsniveaus in Bezug auf ihre Position betraut. In diesem Zusammenhang bestand die Notwendigkeit, grundlegendes Wissen zu bilden, das zu grundlegenden Werkzeugen in der Tätigkeit von Personalmanagern werden könnte. So wurden Arten der Personalbeurteilung, Analyseverfahren und Kriterienklassifikationen entwickelt, nach denen die fachliche Eignung von Mitarbeitern festgestellt wird. Natürlich waren sie in dieser Zeit noch sozusagen "roh", lieferten aber dennoch gute Ergebnisse.

In den 90er Jahren wurden HR-Kurse immer gefragter. Allmählich wurde die neue Richtung in eine vollwertige wissenschaftliche Disziplin umgewandelt, die bis heute die im Laufe der Jahre erzielten Ergebnisse systematisiertExistenz von angesammeltem Wissen. Die meisten erfolgreichen Unternehmen sparen nicht an HR-Spezialisten, die sowohl Teil des Personals der Organisation als auch Zivilangestellte sein können. Heute versuchen große Unternehmer, die Aktivitäten ihrer Mitarbeiter mindestens zweimal im Jahr zu analysieren. Eine solche Voraussicht ermöglicht es, Arbeitszeit und Löhne zu sparen, die effektivsten Personaländerungen vorzunehmen und auf andere Weise die Arbeitsproduktivität und folglich die Effektivität des Unternehmens selbst zu steigern.

Personalbewertung (Typen und Klassifikationen geben wir etwas später an) lässt sich als Kombination mehrerer Systeme darstellen, die als Werkzeuge fungieren. Letztere ermöglichen es Ihnen, die Funktionen des Personalmanagements am effektivsten auszuführen. Dazu gehören:

• Rekrutierung;
• Bestimmung eines Arbeitsplatzes für sie;
• Motivationskomponente;
• Mitarbeiterschulung;
• Entwicklung der individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter, Beitrag zum beruflichen Aufstieg;
• Bildung einer Personalreserve;
• Lösung aller Personalfragen, einschließlich der Umbesetzung in allen Personalkategorien.

Oben haben wir die Hauptfunktionen von Managern aufgelistet, aber dies sagt wenig über ihre Beziehung zu Bewertungsaktivitäten aus. Aber diese Frage ist sehr wichtig in dem Thema, das wir studieren. Wir werden später darüber sprechen.

Funktionen der Personalführung und Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern

Bevor wir zu den Bewertungstypen übergehenPersonal, ist es notwendig, ausführlicher auf die Beziehung der Bewertungsaktivitäten zu den Hauptfunktionen von Managern zu sprechen, die wir bereits aufgelistet haben. Schauen wir uns diese Prozesse also genauer an.

Ohne Personalplanung ist die Arbeit eines Unternehmens schon jetzt nur noch schwer vorstellbar. Auch kleine Unternehmen versuchen, diesem Thema große Aufmerksamkeit zu schenken. Anhand der Ergebnisse des Assessments legt der HR-Spezialist das Qualifikationsniveau bestehender Mitarbeiter offen und als Ergebnis der Analyse wird der Bedarf des Unternehmens an neuem Personal deutlich.

Die Auswahl neuer Mitarbeiter für jeden Manager, der im Personalwesen tätig ist, ist kein einfacher Prozess. Durch den Einsatz verschiedener Arten der Personalbeurteilung ermitteln Spezialisten, wie effektiv das Unternehmen seine Ressourcen einsetzt, um hochqualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen.

Ohne Schulung der Mitarbeiter ist jedes Unternehmen dem Untergang geweiht. Sie wird nicht mit der Zeit gehen können und schnell ihre Positionen an die Konkurrenz verlieren. Die Evaluierungstätigkeit ermöglicht es daher, korrekte Rückschlüsse darauf zu ziehen, wie hoch der Bedarf an Mitarbeitern in Ausbildung ist. Außerdem stellt sich anhand der Personalbeurteilung des Unternehmens heraus, ob die bestehenden Ausbildungsprogramme dem Zeitgeist entsprechen und welche Ergebnisse sie in der Realität bringen.

Die Personalreserve kann ohne Übertreibung als die "goldene" Reserve des Unternehmens bezeichnet werden. Diese Datenbank wird auf der Grundlage der Ergebnisse der Bewertung der Aktivitäten der Mitarbeiter und ihrer Wirksamkeit in verschiedenen Arbeitsprozessen aktualisiert.

Lernen und Personalentwicklung liegen nah beieinander, sind aber noch nicht identischFunktionen. Die Bewertungstätigkeit in diesem Bereich bestimmt nicht nur das Qualifikationsniveau des Personals, sondern auch dessen unentdecktes Potenzial. Aber für eine 100%ige Offenlegung ist eine Schulung erforderlich, über die wir bereits früher geschrieben haben.

Ohne motivierende und stimulierende Komponenten ist der Interaktionsprozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht möglich. Genauer gesagt kann es nur für einen kurzen Zeitraum wirksam sein. Dann ist die Einführung einiger Motivationssysteme erforderlich. Die Bewertung hilft Ihnen bei der Auswahl der effektivsten Tools, die Mitarbeiter dazu ermutigen, höhere Leistungen zu erbringen.

Der Prozess der Personalbeurteilung in einigen Phasen der Arbeitsorganisation ist ein wesentlicher Bestandteil davon. Beispielsweise ist die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ohne eine gewisse Einschätzung seiner persönlichen und fachlichen Qualitäten nicht mehr vorstellbar. Auch bei der Beförderung bestimmter Mitarbeiter erfolgt eine gründliche Analyse ihrer Aktivitäten und Potenziale, die sich in einer neuen Position entf alten können.

Zwecke der Mitarbeiterbeurteilung

Führungskräften geht es in erster Linie darum, die Effizienz jedes einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Unternehmens zu verbessern. Dies ist jedoch eine Art verallgemeinerte Formulierung der vom Manager verfolgten Ziele, die das Bewertungsverfahren in den Arbeitstag einführt. Die wissenschaftliche Begründung der Zielsetzung dieses Prozesses erstreckt sich darüber hinaus. Es wird angenommen, dass die Hauptziele bei den Bewertungsaktivitäten von Mitarbeitern des Unternehmens drei Ziele sind:

• Identifizieren der Vorteile, einen Mitarbeiter zu h alten. Dies geschieht, indem das Verhältnis der Kosten für jeden einzelnen Mitarbeiter und der qualitative Umfang der von ihm geleisteten Arbeit ermittelt wird. Nach Erh alt der Ergebnisse der Personalbeurteilungsanalyse kann die Führungskraft entscheiden, ob sie den Mitarbeiter weiterbeschäftigt oder einen Personalabbau durchführt.
• Das Potenzial eines Mitarbeiters erkennen. Die Personalbeurteilung in diesem Bereich ist wichtig, wenn es um die Suche nach einem Kandidaten für eine Beförderung geht. Der Unternehmensleiter muss klar erkennen, ob es unter seinen Mitarbeitern eine Person gibt, die in der Lage ist, Verantwortung zu übernehmen und den vakanten Sitz zu übernehmen. Andernfalls trägt das Unternehmen die Kosten für die Suche, Anwerbung und Ausbildung einer externen Person.
• Identifizierung der funktionalen Rolle. Jeder Mitarbeiter erfüllt eine bestimmte Funktion im Unternehmen. Und oft hat es nichts mit seiner Position und seinen beruflichen Fähigkeiten zu tun. Eine funktionale Rolle ist eine Folge einer Kombination persönlicher Qualitäten und Eigenschaften. Mit der Mitarbeiterbewertung können Sie die Personalkategorien bestimmen: ein Teamplayer, eine kluge Persönlichkeit, eine potenzielle Führungskraft und so weiter.

Interessanterweise ist die Mitarbeiterbeurteilung in vielen asiatischen Ländern ein fester Bestandteil des Arbeitsprozesses. Und oft basiert es vollständig darauf. Dies ist am relevantesten für Japan. Dort führen Personalleiter eine gründliche und facettenreiche Beurteilung des Mitarbeiters durch, bestimmen seine Fähigkeiten und ernennen ihn nur entsprechend den Ergebnissen der geleisteten Arbeit auf eine bestimmte Position. So macht jedes Unternehmen die effizienteste Nutzungsein Personal, das seine Wettbewerbsfähigkeit erhöht und es auf eine neue Entwicklungsstufe bringt.

Russische Unternehmen sind noch weit von ihren ausländischen Kollegen entfernt. Die ausländischen Entwicklungen werden jedoch von Jahr zu Jahr mehr an die russischen Realitäten angepasst und in die Praxis eingeführt. Dennoch treten sehr oft Probleme auf, weil ein einzelnes System fehlt, das alle Anforderungen des Managementteams gleichzeitig erfüllen würde.

Bewertungskriterien

Wie kann man die Leistung von Mitarbeitern bewerten? Zunächst einmal nach dem Kriterienkatalog. Darunter verstehen Experten eine Reihe von Merkmalen: persönlich, beruflich, verh altensbedingt und so weiter. Sie sollten individuell die Frage des Managers beantworten, wie genau seine Aufgaben vom Mitarbeiter wahrgenommen werden. Dadurch wird deutlich, ob die Fähigkeiten des Mitarbeiters den Anforderungen der Arbeitgeberpersönlichkeit und der Unternehmensethik entsprechen.

Heute können wir sagen, dass die Kriterien für die Bewertung von Mitarbeitern unter Berücksichtigung vieler Faktoren entwickelt werden. Der Spezialist untersucht die Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit, den aktuellen Stand des Unternehmens sowie das, was der Manager als Endprodukt genau erh alten möchte. Für einen Personalgutachter ist es sehr wichtig zu verstehen, zu welchen Zwecken eine Personalbeurteilung durchgeführt wird. Das heißt, es ist notwendig, das Prioritätskriterium in Abhängigkeit von der Art der Tätigkeit des Arbeitnehmers zu bestimmen. So steht beispielsweise bei der Auswahl von Personal für den Einsatz in einer Produktionslinie die hohe Qualität der Arbeit im Vordergrund. Gleichzeitig muss der Mitarbeiter Führungskraft sein,loyal, diszipliniert und in der Lage, ein hohes Arbeitsvolumen zu bewältigen.

Das Ergebnis der Kontrollen und deren Wirksamkeit für den Unternehmensleiter hängt in erster Linie von den Bewertungskriterien ab. Heute werden diese Kriterien hauptsächlich in zwei Gruppen eingeteilt:

• Aufdecken des Kompetenzniveaus. Diese Gruppe umfasst eine Bewertung der beruflichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Der Spezialist bewertet sein Wissen, seine bei der Arbeit erworbenen Fähigkeiten sowie seine festen Fähigkeiten. Darüber hinaus wird das Verh altensmodell des Mitarbeiters untersucht, das sich hauptsächlich aus der Gesamtheit seiner persönlichen Eigenschaften bildet. Es ist am bequemsten, eine solche Bewertung durchzuführen, indem dem Mitarbeiter bestimmte Aufgaben in Form einer Reihe typischer Situationen gestellt werden, denen er am häufigsten am Arbeitsplatz begegnet. Und er muss sie lösen, indem er sich auf seine beruflichen Fähigkeiten verlässt. Diese Methode ist sehr effektiv, wenn es darum geht, das Kompetenzniveau eines Mitarbeiters zu ermitteln.
• Aufdecken der Effektivität der Arbeit. In dieser Gruppe sind alle Ansätze und Methoden der vergleichenden Analyse zugeordnet. Für ihn werden die realen Ergebnisse eines einzelnen Mitarbeiters und die vom Management für denselben Zeitraum geplanten Indikatoren herangezogen. Bevor jedoch eine Bewertung nach solchen Kriterien durchgeführt wird, ist es notwendig, zunächst den Aufgabenbereich des Mitarbeiters sehr klar zu umreißen und ihm die erwarteten Ergebnisse mitzuteilen. Sie müssen jedoch in bestimmten Kategorien ausgedrückt werden. Zum Beispiel Verkaufsmengen, abgeschlossene Transaktionen, die Höhe des Gewinns und so weiter.

Es ist erwähnenswert, dass die Entwicklung von BewertungskriterienMitarbeiter - dies ist eine sehr wichtige Phase unmittelbar vor dem Prozess der Bewertung der Arbeit des Personals. Gleichzeitig wird die Arbeit von einer Gruppe von Personen ausgeführt: einem Personalspezialisten, einem Manager, einem Personalleiter. In Zukunft sprechen sie alle Kriterien gegenüber den Mitarbeitern aus, damit alle Prozessbeteiligten gleichermaßen verstehen, was von ihnen erwartet wird und wie ihre fachliche Leistung bewertet wird.

Grundvoraussetzungen

Bei der Entwicklung von Kriterien werden immer die internen Bedürfnisse des Unternehmens und seines Managements berücksichtigt. Dabei sind jedoch stets die in der Branche geltenden allgemeinen Anforderungen einzuh alten. An die festgelegten Kriterien werden in der Regel mindestens sieben allgemeine Anforderungen gestellt, die einzelnen nicht widersprechen sollen.

Zunächst einmal müssen die Kriterien erreichbar sein. Wenn ein Unternehmen beispielsweise durch die gemeinsame Anstrengung des gesamten Managementteams zehn oder fünfzehn Verträge mit großen Partnern im Jahr abschließt, dann lohnt es sich nicht, für jeden von ihnen dieselben zehn Verträge als Hauptaufgabe festzulegen und dann die Leistung danach zu bewerten diese Kriterien.

Eine wichtige Voraussetzung für die Entwicklung von Kriterien ist deren Objektivität. Der Spezialist muss zunächst die Position des Mitarbeiters berücksichtigen und bereits darauf ausgerichtet die Entwicklung leiten. Voreingenommenheit liegt in der Fokussierung auf einen bestimmten Mitarbeiter, was ein grundlegend falscher Ansatz zur Beurteilung der beruflichen Leistung ist.

Vergessen Sie nicht die Transparenz. Immerhin die Ergebnisse der Bewertung direktdavon ab, wie klar die ihnen übertragenen Aufgaben und Anforderungen sind.

Bei der Entwicklung von Kriterien müssen Anforderungen wie Motivation und Einh altung der Arbeitspflichten berücksichtigt werden. Das heißt, die Bewertungsaktivität sollte mit der Motivationskomponente kombiniert werden. Dabei ist zu beachten, dass die Anforderungen nicht weiter gehen dürfen als der Umfang der Aufgaben, die der Mitarbeiter in seiner Position wahrnimmt.

Außerdem müssen die Kriterien mit Begriffen wie "Verständlichkeit" und "Dynamik" übereinstimmen. Die letzte Anforderung an die Kriterien ist sehr wichtig, da sich die Arbeitsbedingungen von Unternehmen in der modernen Realität sehr schnell ändern. Und das bedeutet, dass auch Mitarbeiter des Unternehmens diese einh alten müssen.

Arten der Mitarbeiterleistungsbewertung

Führungskräfte mit hoher Qualifikation besitzen mehrere Arten oder Methoden zur Bewertung der Arbeit anderer Mitarbeiter. Je umfangreicher ihr Satz ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Ergebnisse der Bewertung genau und für den Unternehmer nützlich sind.

Heute gibt es drei Arten von Assessments. Sie werden nach ihrem Schwerpunkt klassifiziert:

1. Beschreibend.
2. Quantitativ.
3. Kombiniert.

Beschreibende Beurteilung von Mitarbeitern

Personalverantwortliche nennen diese Art von Qualität immer noch sehr oft, da sie die Verwendung quantitativer Merkmale vollständig ausschließt. Es ermöglicht Ihnen, den Mitarbeiter am vollständigsten zu beschreiben, indem Sie bei Ihrer Arbeit mehrere einfache Techniken anwenden:

• Matrix-Methode. Es besteht darin, für jede im Unternehmen verfügbare Position ein ideales Mitarbeitermodell zu erstellen. Mit dieser Matrix wird künftig Personal verglichen.
• System willkürlicher Merkmale. Für eine solche Bewertung ist es erforderlich, die wichtigsten Erfolge und Misserfolge aus der gesamten Arbeitstätigkeit eines Mitarbeiters herauszuheben. Darüber hinaus führt der für das Personalmanagement zuständige Manager oder Spezialist eine Personalbewertung auf der Grundlage der erh altenen Daten durch.
• Beurteilung der Erfüllung von Aufgaben. Dieser Ansatz gilt als der einfachste von allen. Es wird häufig von unerfahrenen Spezialisten verwendet, wenn die Ziele der Personalbeurteilung die Beförderung eines Mitarbeiters nicht beeinflussen. In diesem Fall erfordert die Bewertung Daten über die gesamte Arbeit einer bestimmten Person, anhand derer Sie nachvollziehen können, wie gut sie ihre direkten Aufgaben bewältigt.
• "Dreihundertsechzig Grad." Um das für die Analyse der Produktionstätigkeit eines Mitarbeiters notwendige Material zu erh alten, werden Informationen von seinen Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen benötigt.
• Diskussion in der Gruppe. Jeder Mitarbeiter führt individuell ein Gespräch mit seinem Vorgesetzten und eingeladenen Experten aus dem gleichen Bereich, um die Wirksamkeit seiner Arbeit und weitere Perspektiven in dieser Branche zu erfahren.

Quantitative Bewertungsansicht

Diese Art der Bewertung gilt als die genaueste, da das Ergebnis in Form von Zahlen, Tabellen und Diagrammen dargestellt wird. Bei der Verwendung werden die folgenden Methoden verwendet:

• Ergebnisse nach Punkten. Vor der Überprüfung der Arbeit des Personals wird ein Punktesystem entwickelt, das darauf aufbaut, dem Mitarbeiter für jede der möglichen Leistungen einen bestimmten Punkt zuzuordnen. Nach der geforderten Zeitspanne werden die Ergebnisse zusammengefasst, die die Effektivität des Personals deutlich machen.
• Rang. Diese Methode erfordert eine sehr lange Vorbereitung und viel Erfahrung. Es basiert auf einem Bewertungssystem. Die Kriterien für seine Erstellung variieren jeweils, je nach Bedarf des Managers. Kurz gesagt kann es als der Prozess beschrieben werden, Mitarbeitern eine Bewertung zuzuweisen, und diejenigen, die sich in den niedrigsten Positionen befinden, werden reduziert, entlassen oder von ihrer Position entfernt.
• Kostenloses Scoring. Dieser Ansatz ist eine Kombination der beiden vorherigen. Ein Mitarbeiter des Unternehmens erhält Punkte für seine persönlichen und fachlichen Qualitäten. Als Ergebnis wird eine Bewertung erstellt, die der Leiter für seine eigenen Zwecke verwendet.

Kombinierte Auswertung

Will die Führungskraft alle Qualitäten und Leistungen der Mitarbeiter möglichst umfassend abdecken, um möglichst detaillierte Informationen im Bewertungsprozess zu erh alten, dann muss sie auf deren kombinierte Form zurückgreifen. Es umfasst zwei Hauptmethoden:

• Summe von Punkten. Jeder Mitarbeiter wird einer gründlichen Analyse unterzogen und seinen Eigenschaften wird eine Punktzahl zugeordnet. Als Ergebnis werden sie summiert und dann mit dem idealen Indikator verglichen, der mithilfe der Matrix abgeleitet wird.
• Gruppierung. Hier schließt das Ergebnis der Bewertung Individualität aus, da alle Mitarbeiterin Gruppen einzuteilen. Sie können unterschiedliche Zwecke und Zwecke haben. Zum Beispiel teilt der Manager einwandfreie Mitarbeiter in eine Gruppe ein, in die zweite - Initiative, aber ohne ausreichende Erfahrung, und in die dritte - die hoffnungslosesten. Es gibt einige Varianten dieser Methode.

Trotz der Tatsache, dass alle oben genannten Arten von Beurteilungen umfassend erscheinen, erlauben sie Ihnen in Wirklichkeit nur, bestimmte Aspekte der Leistung eines Mitarbeiters zu bewerten. Daher arbeiten HR-Spezialisten daran, effektivere Methoden zu entwickeln, mit denen die genauesten Ergebnisse in mehreren Parametern erzielt werden können.

Format der Personalbeurteilungsindikatoren: mögliche Optionen

Das Ergebnis eines Personalchecks landet meist in Form eines Bewertungsbogens auf dem Schreibtisch der Führungskraft. Sein bequemstes Design ist ein Tisch. Außerdem kann es verschiedene Formate haben.

Zum Beispiel beinh altet das quantitative Format den Vergleich der Bewertungen für jeden Mitarbeiter. In diesem Fall sind alle Kriterien wichtig, die in der Anfangsphase der Überprüfung angegeben wurden. Aber ein individuelles Format, das auf einer Bewertung der persönlichen und fachlichen Qualitäten basiert, gibt dem Manager Auskunft darüber, welche Aufgaben ein Mitarbeiter ausführen kann und welche Fähigkeiten er hat.

Personalmanagement und Personalbeurteilung sind sehr wichtige Aspekte der Aktivitäten des Unternehmens, die zu seiner Entwicklung beitragen und die Wachstumsaussichten bestimmen.