Engagement der Mitarbeiter: Grad des Engagements

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Die Einbindung des Personals der Organisation ist in den letzten Jahren zu einem immer bedeutenderen Indikator für den Erfolg des Unternehmens geworden. Gegenstand der Theorie der Mitarbeiterbeteiligung ist die Suche nach Wegen für das Unternehmen, seine strategischen Ziele zu erreichen und gleichzeitig ein besonderes Klima für seine Mitarbeiter zu schaffen, in dem alle (sowohl einfache Mitarbeiter als auch Führungskräfte und der Chef) sind an maximalen Renditen interessiert.

Was ist Engagement-Theorie

In der Tat ist es ziemlich schwierig, eine genaue Definition zu geben oder die Postulate dieser Theorie klar zu formulieren, da sie auf elementarem gesundem Menschenverstand basiert. Die Schwierigkeit hängt auch damit zusammen, dass lange Zeit oft falsche, ineffiziente Methoden und Theorien verwendet wurden, um Managementaktivitäten zu organisieren. Heute die Entwicklung von Praktiken und TheorienEngagement orientiert sich schließlich an Realität und gesundem Menschenverstand.

Eine kurze Beschreibung der Theorie lautet wie folgt: Die Hauptaufgabe des Leiters der Organisation besteht darin, im Unternehmen eine solche Atmosphäre zu schaffen, in der die Mitarbeiter maximale Produktivität demonstrieren können, das heißt, sie würden bei ihrer Anwesenheit anwesend sein Arbeitsplätze nicht nur aus Pflicht, sondern auch aus eigenem Wunsch. Employee Loy alty and Engagement (OL) bedeutet, dass Mitarbeiter am Arbeitsprozess, ihrem Engagement, ihrer Initiative und Verantwortung interessiert sind.

Für jede Führungskraft sind Mitarbeiter, die ihre Aufgaben so behandeln, wie ein Unternehmer sein Geschäft behandelt oder wie jeder Mensch seine persönlichen Angelegenheiten behandelt, äußerst nützlich. Mit anderen Worten, das Mitarbeiterengagement charakterisiert, wie sehr Mitarbeiter persönlich an der Tätigkeit interessiert sind, die ihre Aufmerksamkeit voll und ganz in Anspruch nimmt, und ob sie bereit sind, alle Anstrengungen zu unternehmen, um sie auszuführen.

Warum wir eine Theorie des Engagements brauchen

Perfekte, produktive Mitarbeiter sind der Wunsch fast aller Arbeitgeber, aber nur wenige wissen, wie dies erreicht werden kann. Eine Theorie, die das Mitarbeiterengagement und Methoden zu seiner Verbesserung beschreibt, wird als Werkzeug benötigt, um ineffiziente Managementpraktiken zu beseitigen, die sich im Laufe der Jahrhunderte etabliert haben.

Statistiken deuten darauf hin, dass eine sehr kleine Anzahl von Mitarbeitern vollständig in den Arbeitsprozess eingebunden ist. Eine Studie zum Mitarbeiterengagement in Foggy Albion zeigt dies im Durchschnittnur zwölf Prozent der Mitarbeiter in den meisten Unternehmen interessieren sich wirklich für ihre Tätigkeit. Bei europäischen Unternehmen ist der Prozentsatz noch geringer.

Zusätzlich zur Definition des Konzepts der Beteiligung ermöglicht Ihnen die Theorie, die Mittel und den Weg zu identifizieren, um diesen Indikator zu erhöhen. Nach Ansicht vieler moderner Führungskräfte hängt der Erfolg einer Organisation maßgeblich von der Schaffung einer Unternehmenskultur ab. Dabei handelt es sich um ein System, bei dem die Einbindung von Mitarbeitern auf allen Ebenen automatisch aufrechterh alten wird.

Bedeutung

Um die Bedeutung des Mitarbeiterengagements zu veranschaulichen, kann ein Unternehmen mit einer Fußballmannschaft verglichen werden. Was wären die Ergebnisse von Spielen mit 12 % Spielerbeteiligung? Von Erfolg in diesem Bereich kann keine Rede sein, wenn sich die Spieler nicht mit dem Geschehen auf dem Spielfeld beschäftigen, sondern mit anstehenden Terminen, bevorstehenden Feiertagen, Neuigkeiten aus dem Internet und anderem. Es ist klar, dass bei der effektiven Führung von Fußballmannschaften die Prinzipien des Engagements ausnahmslos angewendet werden, obwohl sie unterschiedliche Namen haben.

Was Mitarbeiterengagement wirklich ist

Personalengagement-Management ist eine Reihe von Prinzipien, Aktivitäten und Methoden, ein besonderer Ansatz. Mit ihrer Hilfe erhält die Unternehmensleitung einen Stab kompetenter, verantwortungsvoller, proaktiver und aktiver Mitarbeiter. Jeder der beteiligten Mitarbeiter zeigt aufrichtiges Interesse an dem Unternehmen, in dem er arbeitet. Er widmet sich ganz der ArbeitProzess und bemüht sich um eine hohe Arbeitseffizienz.

Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass Mitarbeiterbeteiligung immer eine gegenseitige Interaktion ist, an der der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer beteiligt sind. Diese Art von Beziehung wird möglich, wenn Vertrauen und Respekt zwischen ihnen bestehen. Beim Streben nach einem hohen VP muss sich der Leiter oder Manager des Unternehmens für die Bildung eines klaren und breiten Kommunikationssystems einsetzen. Er sollte den Mitarbeitern auch ihre Aufgaben klar benennen und sie mit den ihrer Kompetenz entsprechenden Befugnissen ausstatten. Darüber hinaus ist die Steigerung des Mitarbeiterengagements untrennbar mit angenehmen Arbeitsbedingungen und einer angemessenen Unternehmenskultur verbunden.

Der Unterschied zwischen Unternehmenszufriedenheit und Engagement

Seit den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts wird die Managementtheorie ständig mit neuen Entwicklungen aktualisiert, die darauf abzielen, den Prozess des Personalmanagements zu verbessern und zu optimieren. Die folgenden Theorien sind die interessantesten und am weitesten verbreiteten geworden:

• Arbeitszufriedenheit.
• Mitarbeiterbindung.
• Mitarbeiterbefugnisse.

Ihre Hauptidee ist es, einen Mitarbeiter für ein bestimmtes Unternehmen zu motivieren und zu interessieren. Diese Theorien werden oft mit der VP-Theorie verwechselt. Das soll nicht heißen, dass sie überhaupt nichts damit zu tun haben. Kombiniert und ergänzt durch neuere Managementkonzepte können sie Elemente einer ziemlich robusten Theorie des Engagements sein. Der Hauptunterschied zwischen diesen Konzepten besteht darin, dass im Gegensatz zu hoher ZufriedenheitUnternehmen, Loyalität und Motivation führt eine stärkere Einbindung der Mitarbeiter zu einer Verbesserung folgender Indikatoren:

• Servicequalität und Kundenservice.
• Produktqualität.
• Arbeitsproduktivität.

Fehlzeiten, Verspätung und unerlaubtes Fehlen am Arbeitsplatz werden ebenfalls deutlich reduziert, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt.

Engagement: Wer ist er?

Das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter machen die Mitarbeiter also nicht nur zu Menschen, die am Arbeitsplatz anwesend sind, sondern zu bewussten und verantwortungsvollen Teilnehmern am Arbeitsprozess. Sie suchen lieber nach neuen Methoden und Ideen, um ihre Abläufe zu verbessern, anstatt bestehende Regeln und etablierte Arbeitsweisen als die einzig möglichen zu akzeptieren.

Man kann argumentieren, dass ein wirklich engagierter Mitarbeiter die folgenden Eigenschaften hat:

• Absorption bei der Arbeit. Der Arbeitstag vergeht für ihn schnell.
• H alte die Konzentration für längere Zeit aufrecht.
• Sich stark emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen.
• Leidenschaft für die Arbeit (Begeisterung).
• Streben nach Erweiterung des Tätigkeitsbereichs (Flexibilität).
• Anpassung an veränderte Umstände.
• Streben nach der Entwicklung von Arbeitsfähigkeiten.
• Keine Notwendigkeit für Erinnerungen und Bestellungen.
• Aufgaben rechtzeitig erledigen.
• Beharrlichkeit.
• Initiativität.
• Orientierung anErfüllung von Plänen, Zielen.
• Integrität.
• Verantwortung und Verpflichtung.
• Hingabe an die Arbeit.

Die Förderung von Mitarbeitern mit solchen Eigenschaften wird in vielerlei Hinsicht durch eine entsprechende Unternehmenskultur möglich.

Wie kann Mitarbeiterengagement gemessen werden

Um einen Indikator zu verbessern, muss er zuerst gemessen werden. Bei der Bewertung von Phänomenen, die vom menschlichen Faktor beeinflusst werden, kann es äußerst schwierig sein, zuverlässige und objektive Daten zu erh alten.

Die Bewertung der Personalbeteiligung wird von Spezialisten auf der Grundlage der Untersuchung der allgemeinen Grundsätze der Beteiligungsbildung durchgeführt. Wenn Sie wissen, wie dieses Phänomen auftritt, können Sie es bewerten und den Engagement-Index (II) berechnen.

Diese Technik basiert auf der Tatsache, dass VP drei Komponenten enthält:

• Beteiligung an der Lösung von Problemen von unternehmerischer Bedeutung.
• Das Interesse an der Arbeit im Allgemeinen.
• Orientierung zur Steigerung Ihrer Produktivität sowie der Eigeninitiative.

All diese Faktoren des Mitarbeiterengagements tragen wesentlich zur Berechnung des IQ bei. Ihr Anteil an dem für verschiedene Unternehmen berechneten numerischen Indikator wird jedoch unterschiedlich sein. Beispielsweise wird für das IoT einer Organisation mit ehrgeizigen Unternehmenszielen der Wert des ersten Faktors entscheidend. Dies liegt daran, dass solche Unternehmen versuchen, die Mehrheit ihrer Mitarbeiter in die Lösung gemeinsamer Probleme einzubeziehen. Allerdings Subtilitätist, dass der optimale Wert dieses Faktors in IW nicht mehr als 50 Prozent betragen wird, da gute normale Mitarbeiter in ihren eigenen Arbeitsprozess eingebunden sind.

In der Regel ist der Wert des dritten Faktors bei der Bewertung von VP minimal. Natürlich wird sie berücksichtigt, übersteigt aber selten 20 Prozent. Dies ist nicht verwunderlich, da die Wirksamkeit von Innovationen davon abhängt, wie sie im Arbeitsablauf implementiert und verwendet werden.

Befragung: die Essenz der Rezeption

Die Hauptinformationsquelle über die Höhe der VP ist in gewisser Weise eine Umfrage unter den Mitarbeitern des Unternehmens. Am informativsten ist die Umfrage, die auf Wunsch des Arbeitgebers offen oder anonym sein kann.

Fragebögen können je nach Unternehmensgröße und Forschungsumfang ganz unterschiedliche Itemzahlen enth alten. Fragen werden auf traditionelle Weise formuliert oder bieten an, der These zuzustimmen / nicht zuzustimmen.

Das Antwortformular kann Optionen (Tests) enth alten oder Fragen bleiben offen. Die Art der Antworten gibt Aufschluss über das Engagement der Mitarbeiter für die Organisation.

Beispiele für Leitfragen

Es gibt mehrere universelle Fragen, deren Antworten allgemeine Informationen über das Niveau der RH liefern können:

• Wissen Sie, welche Ergebnisse Ihr Manager erwartet?
• Haben Sie die Materialien und Geräte, die Sie für Ihre Arbeit benötigen?
• Hast du während deines Arbeitstages jeden Tag die Möglichkeit, etwas zu tun, was du sehr gut kannst?
• Haben Sie in der vergangenen Woche Lob oder Auszeichnungen für gute Arbeit erh alten?
• Sorgt sich Ihr Vorgesetzter oder Mitarbeiter um Ihr persönliches Wachstum?
• Haben Sie einen Kollegen, der Sie ermutigt, sich beruflich weiterzuentwickeln?
• Berücksichtigen Ihre Mitarbeiter und Vorgesetzten Ihre berufliche Meinung?
• H alten Sie die Aussage für wahr: Dank der Ziele des Unternehmens erkenne ich die Bedeutung meiner Arbeit?
• Sind Ihre Mitarbeiter daran interessiert, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten?
• Hast du einen Freund bei der Arbeit?
• Haben Sie Ihre Fortschritte in den letzten sechs Monaten mit jemandem bei der Arbeit besprochen?
• Hast du in den letzten sechs Monaten etwas Neues gelernt und dich beruflich weiterentwickelt?

Nach Analyse der erh altenen Daten beschließt die Unternehmensleitung, Änderungen an der Unternehmenskultur vorzunehmen und legt fest, welche Methoden der Personalbeteiligung angewendet werden (genauer gesagt, um sie zu erhöhen).

Was getan werden kann, um das Engagement zu steigern

Es gibt mehrere universelle Techniken, mit denen Sie ziemlich schnell nach der Implementierung beeindruckende Ergebnisse erzielen können:

1. Aufrechterh altung des Engagements während der Teambildung. Wenn man die Wahl hat, ist es besser, diejenigen Kandidaten zu bevorzugen, die dem Unternehmen treu sind und das hergestellte Produkt verwenden möchten. Durch die Vertrautheit mit den Produkten können sie flexibler und unkonventioneller agierensich der Lösung ungewöhnlicher Situationen zu nähern und zur Verbesserung ihrer Qualität beizutragen. Aktive und engagierte Mitarbeiter wirken auf ihre Kollegen.
2. Konkrete und klare Ziele setzen. Mitarbeiter, die die Zusammensetzung und den Zweck ihrer Arbeitsaufgaben kennen, arbeiten mit der größten Produktivität. In diesem Fall wird die allgemeine Formulierung nicht die gewünschte Wirkung erzielen. Das heißt, der Ruf, der Beste zu sein, wird nicht funktionieren: Es sollte geklärt werden, welche Privilegien dem Erreichen des Ergebnisses folgen. Sie müssen das Team auch zunächst über die Standards des Unternehmens, die Algorithmen seiner Arbeit und die Verh altensnormen informieren.
3. Rechtzeitige Ermutigung. Etwas so Einfaches und Billiges wie nicht-monetäre Anreize können ein äußerst effektiver Hebel sein, um das Engagement zu steigern. Die Anerkennung der Verdienste des Mitarbeiters und seines Beitrags zur gemeinsamen Sache muss mit Lob gewürdigt werden, da dies großen Einfluss auf die Stimmung der Mitarbeiter und ihre Arbeitslust hat. Natürlich sollte dies kein Ersatz für traditionelle Auszeichnungen sein: Preise, Prämien, Diplome.
4. Jedem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln. Um das Interesse der Mitarbeiter an Arbeitsaktivitäten aufrechtzuerh alten und ihnen den allgemeinen Verlauf des Unternehmens zu demonstrieren, empfehlen Experten die Organisation von Schulungen, Seminaren und anderen öffentlichen Veranst altungen.

Bei solchen Meetings empfiehlt es sich, darauf zu achten, die Ausrichtung des Unternehmens auf die Zukunft, seine Pläne und Errungenschaften zum Ausdruck zu bringen. Hier bekommt man übrigens gutes Feedback vom Staat.

AngegebenDie Methodik der Personalbeteiligung ist bei weitem keine vollständige Liste, da jedes Unternehmen eine Strategie unter Berücksichtigung seiner eigenen Fähigkeiten und Aufgaben wählt, da jede Organisation unterschiedliche Ebenen der Personalbeteiligung hat.