Situative Führung: Beschreibung des Modells, Stile, Entwicklungsstand der Mitarbeiter

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Viele Manager befinden sich in Situationen, in denen sie Überstunden machen müssen, aber gleichzeitig keine nennenswerten Ergebnisse erzielen. Auch große Erfahrung, Fähigkeiten und Wissen helfen nicht weiter. Warum passiert das? Die Antwort liegt in der Besessenheit des Managers von einem bestimmten Führungsstil, der oft ineffektiv und destruktiv ist. Situative Führung kann die Lösung sein.

Das Konzept der situativen Führung

Situative Führung oder, wie es oft genannt wird, situative Führung, ist eine Reihe von taktischen Methoden zur Führung von Untergebenen, bei denen die Führungskraft je nach Situation einen Führungsstil auswählt. "Situation" bedeutet in diesem Fall die Notwendigkeit, die Aufgabe mit optimalen Arbeitskosten zu lösen.

Situative Führung ermöglicht es Ihnen, die wichtigsten Fragen zu beantworten, denen sich jede Führungskraft gegenübersieht. Wie führt man Personal? Wie motiviert man Mitarbeiter?

Ziele und Ziele situativer Führung

Das Hauptziel der situativen Führung ist die Auswahl des optimalen Führungsstils für jeden Mitarbeiter. Jeder Mensch hat einen Charakter, eine bestimmte Denkweise, Erfahrung und eine Reihe von Fähigkeiten. Um auftretende Probleme schnell zu lösen, ist es notwendig, nicht nur die richtigen Mitarbeiter in die Lösung einzubeziehen, sondern diese auch kompetent zu managen.

Aufgaben des Fallmanagements:

• Durchführen einer Situationsanalyse in Abhängigkeit von den Anforderungen der Organisation in der aktuellen Situation;
• Auswahl des optimalen Managementansatzes, der den Anforderungen des Unternehmens in der gegebenen Situation am besten entspricht;
• Situativen agilen Führungsstil in der Organisation schaffen;
• die notwendigen Änderungen vornehmen, um Menschen und Situationen effektiv zu managen.

Führungsstile und ihre Wirksamkeit

Der situative Führungsstil beinh altet die effektive Beherrschung der 4 wichtigsten Managementstile, die der Manager verwendet, um das Personal zu führen, und kombiniert oder trennt sie in Bezug auf verschiedene Mitarbeiter.

Verw altungsstile:

1. Richtlinie (autoritär). Dieser Führungsstil zeichnet sich durch ein hohes Maß an Kontrolle über Untergebene, eine klare Anordnung von Befehlen und ein hohes Maß an Bestrafung ausMitarbeiter für einen Fehler. Dieser Stil ist effektiv bei der Lösung von Krisenproblemen, die schnelle und eindeutige Maßnahmen erfordern, er ist gut auf streitsüchtige Arbeiter anwendbar.
2. Mentoring-Stil bedeutet, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, die Initiative zu ergreifen und ihre Gedanken zu äußern. Der Manager hält ständige Besprechungen mit den Mitarbeitern ab, hilft und weist bei der Lösung komplexer Probleme an. Das Kontrollniveau ist hoch. Der Stil ist gut für unternehmungslustige junge Mitarbeiter, die bereit sind, sich im Beruf weiterzuentwickeln.
3. Freundlicher (unterstützender) Führungsstil zielt darauf ab, dem Mitarbeiter zu helfen, das Maß an Kontrolle ist minimal. Effektiv als situativer Führungsansatz in Kombination mit anderen Stilen. "Zuckerbrot-und-Peitsche-Methode" - eine Kombination aus freundlichem und autoritärem Stil.
4. Der delegierende (Referenz-)Stil impliziert für den Mitarbeiter völlige Freiheit bei der Aufgabenlösung, die Verantwortung für die Umsetzung liegt ebenfalls beim Untergebenen. Dieser Führungsstil ist nur für hochmotivierte und hochqualifizierte Mitarbeiter anwendbar.

Kompetente Stilkombination ist situative Führung, die für eine hohe Effizienz in der Personalführung sorgt.

Modelle situativer Führung

Der Erfolg eines Unternehmens kann nicht allein von der Persönlichkeit der Führungskraft und ihrem Führungsstil bestimmt werden. Derzeit haben führende Wirtschaftstheoretiker und Top-Manager mehrere Modelle der situativen Führung entwickelt, nach denen die Führungskraft die Arbeitssituation besser verstehen und auswählen kannder am besten geeignete Führungsstil.

Es gibt 3 Hauptmodelle:

• Blancher-Hersey Lebenszykluskonzept;
• Fidlers Führungsverh altensmodell;
• Tannenbaum-Schmidt Kontinuum des Führungsverh altens.

Blancher-Hersey Lebenszykluskonzept

Der Leitgedanke des Konzepts ist die gegenseitige Interaktion von Mitarbeitern und Führungskraft. Der Mitarbeiter muss professionelles Wachstum anstreben, und die Führungskraft muss situative Ansätze für eine effektive Führung richtig anwenden.

Blancher und Hersey glauben in ihrem Konzept, dass die Wahl eines der 4 Führungsstile (autoritär, mentorisch, freundlich und delegierend) direkt vom Entwicklungsstand des Untergebenen abhängt.

In ihrer Theorie verwenden Blancher und Hersey zwei Kriterien, um das Niveau eines Mitarbeiters zu bestimmen - Enthusiasmus (Motivation) und Professionalität. Die Ebenen der Mitarbeiterentwicklung wurden erstmals in Ken Blanchers Buch The One Minute Manager and Situational Leadership vorgestellt.

Entwicklungsstufen der Mitarbeiter:

1. Motiviert, aber nicht professionell. Zu dieser Kategorie gehören in der Regel junge Arbeitnehmer, die neu ins Arbeitsleben eingetreten sind. Ihr Enthusiasmus ist groß, aber ihnen fehlt etwas Wissen und Erfahrung. Für einen solchen Mitarbeiter sollte ein direktiver Führungsstil verwendet werden.
2. Mangel an Motivation und Professionalität. Meistens ist dies die zweite Stufe der Arbeitsanfänger, die nach mehreren erfolglosen Versuchen oder Arbeitsfehlern beginnt. In diesem Fall müssen Sie den Stil verwendenMentoring, dem Mitarbeiter helfen und seine Meinung berücksichtigen.
3. Mangelnde Motivation bei ausreichenden Fähigkeiten. Mitarbeiter mit beruflichem Burnout oder außerberuflichen Problemen verfallen in eine gewisse Arbeitsapathie. In diesem Fall reicht ein freundlicher Führungsstil, Unterstützung und Aufmerksamkeit für den Mitarbeiter, eine Gelegenheit für ihn, seine Bedürftigkeit bei der Arbeit zu spüren.
4. Hohe Motivation und Professionalität. Solche Mitarbeiter sind ein Glücksfall für jeden Manager, da sie nicht nur ihre Arbeit effizient erledigen, sondern auch in der Lage sind, anderen zurückgebliebenen Kollegen zu helfen. In diesem Fall reicht der Delegierungsstil aus.

Fidlers Verh altensmodell

Fiedler schlug vor, dass situative Führung die Beziehung zwischen Führungsstil und den Merkmalen der Situation ist. Er war der erste, der vorschlug, Situationsvariablen als Bewertungssystem darzustellen, von denen es nur drei gibt:

• Beziehungsmanager - Untergebener (der Grad des Vertrauens der Mitarbeiter in den Chef);
• Aufgabenstruktur (der Grad der Klarheit der vom Manager festgelegten Arbeitsaufgaben);
• offizielle Befugnisse des Managers (spiegeln den Grad der dem Manager übertragenen formellen Macht wider).

Die Höchstpunktzahl beträgt 8, die Mindestpunktzahl 1. Abhängig von den im Zeitplan angegebenen Punktzahlen ist es möglich, den geeigneten Leiter für die Erfüllung der Aufgabe zu bestimmen.

Tannenbaum-Schmidt Kontinuum des Führungsverh altens

Tannenbaum und Schmidt schlagen in ihrem Konzept vor, den erforderlichen Führungsstil anhand einer Kriterienskala zu ermitteln:

1. Die Führungskraft gibt den Untergebenen die Möglichkeit, innerhalb ihrer Befugnisse selbstständig zu handeln.
2. Der Leiter delegiert gewissermaßen die Entscheidung an die Gruppe.
3. Der Leiter benennt das Spektrum der Probleme, schlägt vor, Lösungen zur Prüfung vorzulegen, und trifft auf dieser Grundlage die endgültige Entscheidung.
4. Der Vorgesetzte schlägt selbstständig Lösungen vor und schlägt Untergebenen vor, diese zu verbessern.
5. Leiter reicht Ideen ein und schlägt sie zur Diskussion vor.
6. Der Anführer überzeugt Untergebene von der Richtigkeit seiner Entscheidungen.
7. Die Führungskraft trifft selbst Entscheidungen und teilt sie den Mitarbeitern mit.

Je nach Einfluss des Kriteriums sollte der Führungsstil gewählt werden.