Lohnkasse: Aufbau, Lohnplanung
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Anonim

Ein Unternehmer, der mit einem Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis begründet, ist verpflichtet, ihn gegen eine bestimmte Vergütung in Form von Lohn einzustellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Zahlungen zugunsten seiner Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Leistungen, Zuzahlungen und Prämien zu leisten. Gleichzeitig wird die Zusammensetzung und Struktur des Lohnfonds im Unternehmen geregelt.

Wesen des Lohns

Geh alt ist der Betrag, der den Mitarbeitern als Belohnung zugewiesen wird. Es kann auch als finanzielle Entschädigung bezeichnet werden, die je nach Qualifikation, Komplexität der Arbeit, Qualität und Leistungsbedingungen festgelegt wird. Es ist im Arbeitsvertrag dokumentiert.

Die Geh altsabrechnung muss folgende Elemente enth alten:

  • Name des Arbeitgebers;
  • Zeitraum, auf den sich die Berechnung bezieht;
  • Zahlungsdatum des Entgelts - nach diesem Datum werden Sozialversicherungsbeiträge und Steuern berechnet;
  • Lohnnummer oder Name;
  • Unterschriften von Personen, die Berechnungen vorbereiten;
  • alle Bestandteile, einschließlich Steuern und Prämien, sonstige Abzüge.
Geh altsstruktur
Geh altsstruktur

Konzept und Konzept

In jedem Unternehmen ist eines der wichtigsten Elemente die Geh altskasse (PWF). Es enthält Geh altsdaten von den Personalkarten der Mitarbeiter und Daten über die monatliche Höhe der Barvergütung.

Unter dem Lohnfonds werden die Gesamtwerte der Vergütungen an die Mitarbeiter des Unternehmens verstanden, die als Sachkosten des Unternehmens selbst fungieren.

Es gibt in der heutigen Gesetzgebung keine klare Definition der Geh altsabrechnung. Das Steuergesetzbuch der Russischen Föderation enthält jedoch einen Artikel über die Lohnkosten im Unternehmen (Artikel 255), anhand dessen diese Kategorie bestimmt werden kann. Die Geh altsabrechnung muss Angaben enth alten, wie z. B. Daten über die Zusammensetzung der Zahlungen an den Mitarbeiter (Grundgeh alt, Prämien, Zulagen, Vergütungen usw.).

Die Notwendigkeit einer Geh altsabrechnung wird durch die folgenden Faktoren in der Bedeutung der Leistungen an Arbeitnehmer verursacht:

  • auf Geh alt und Tarif;
  • Zuzahlungen und Boni;
  • Auszeichnungen für harte Arbeit;
  • Fertigkeitsboni;
  • Erhöhungen für Arbeitsergebnisse;
  • andere Beträge.

Quellen der Geh altsabrechnung im Unternehmen sind:

  • Produktkosten;
  • Eigenmittel des Arbeitgebers;
  • Gezielte Finanzierung.

Die Höhe der Geh altsabrechnung kann sich im Laufe des Jahres unter dem Einfluss von Faktoren ändern: Änderungen in der Anzahl der Mitarbeiter, Dynamik der Arbeitszeiten der Mitarbeiter und Tarifsätze.

Analyse der Fondsstruktur
Analyse der Fondsstruktur

Ausgeführte Funktionen

Die Hauptaufgaben des BAV sind:

  1. Soziale Netzwerke. Das ist die Bildung des GutenArbeitsklima und Konfliktprävention. Bei der Ausübung dieser Funktion stellt die Organisation die Zahlung der Vergütung an jeden Mitarbeiter für eine Vollzeit sicher. Die Vergütung darf den gesetzlich festgelegten Mindestbetrag nicht unterschreiten. Auch die Löhne der Arbeiter müssen einen realen Wertverlust vermeiden. Dieser Umstand kann Unzufriedenheit hervorrufen und die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter aufgrund einer möglichen Verschlechterung ihrer finanziellen Situation schwächen. Die soziale Dimension wird in einem Versuch dargestellt, tiefe Einkommensungleichheiten zu verhindern, die zu verstärkter Armut und Ausgrenzung führen könnten.
  2. Teuer. Die Lohnbuchh altung implementiert eine Kostenfunktion, da die Vergütung Kosten für den Arbeitgeber darstellt. Kostensenkungen in einzelnen Unternehmen entscheiden über die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft.
  3. Profitabel. Bezogen auf den Arbeitnehmer entspricht die Vergütung einer Gewinnfunktion. Die Löhne der Arbeitnehmer stellen Einkommen dar. Daher ist der Mitarbeiter daran interessiert, die Höhe der Vergütung zu maximieren.
  4. Motivation. Gemacht unter Verwendung von vier Prämissen: Löhne inspirieren die Menschen, eine Arbeit anzunehmen, sorgen für Stabilität in der Organisation, fördern hohe Leistung und ermutigen die Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, was zur Entwicklung des Unternehmens und zu maximalen Ergebnissen führt.
Struktur des allgemeinen Fonds
Struktur des allgemeinen Fonds

Zusammensetzungseigenschaften

Struktur als eine Reihe von Elementen hängt weitgehend vom Lohnsystem selbst ab. Es ist ein RegelwerkZahlungen regulieren. Die Struktur der Geh altsabrechnung impliziert, dass die Vergütung eine Zahlung für bereits geleistete Arbeit oder ein Vorschuss für Tätigkeiten ist, die der Arbeitnehmer nur gemäß den zuvor vereinbarten Vertragsbedingungen ausführen wird.

Das Belohnungssystem kann von zweierlei Art sein: fest oder variabel. Ein dauerhaftes (festes) Niveau hängt direkt von der Leistung eines Mitarbeiters, einer Gruppe oder einer Organisation ab. Die Höhe der variablen Vergütung hängt von der Richtung der Veränderungen ihrer Entstehungsgrundlage ab. Faktoren, die diese Größe beeinflussen: Einzel- oder Gruppenarbeitseffekte, Finanzergebnisse der Organisation.

Die Geh altsabrechnung und deren Struktur kann kurz als fair, gleichzeitig wettbewerbsfähig bezeichnet werden. Mitarbeiter müssen sich angemessen entlohnt fühlen und dem Arbeitgeber dürfen keine unangemessenen Personalkosten entstehen.

Interne Struktur

Die Analyse der Struktur des Lohnfonds ist ein obligatorischer Bestandteil der Managementtätigkeit im Unternehmen. Im Rahmen einer solchen Studie werden die internen und externen Elemente der Höhe der Zahlungen untersucht.

Der Hauptzweck der internen Struktur der Geh altsabrechnung besteht darin, eine anregende Funktion zu implementieren. Die Motivation soll aber nicht von der Auszahlungshöhe selbst kommen, sondern davon, dass Auszahlungen durch entsprechende Komponenten modifiziert werden können:

  • Hauptbetrag;
  • Bonus;
  • Auszeichnungen;
  • Gebühren;
  • Gewinnbeteiligung;
  • Überstundenwert;
  • Funktionszusätze;
  • Studienbeihilfe etc.

Eine effektive Belohnung muss jedoch nicht alle oben genannten Komponenten enth alten. Eine Struktur, die es Ihnen ermöglicht, ihre Funktion vollständig zu implementieren, sollte einfach sein. Eine zu starke Anhäufung verschiedener Faktoren kann die Motivation der Mitarbeiter negativ beeinflussen. Die Ausgabe dieser Komponente im System sollte die in der Stellenbeschreibung festgelegten Anforderungen direkt widerspiegeln und einem bestimmten Zweck dienen. Natürlich können alle oben genannten Komponenten in mehrere Gruppen unterteilt werden.

Dynamik und Struktur des Fonds
Dynamik und Struktur des Fonds

Externe Struktur

Da es innerhalb der Organisation Unterschiede in Positionen, Arbeitsinh alten und Produktivität gibt, sollten die Gehälter je nach Beruf variieren. Die externe Vergütungsstruktur dient der Identifizierung von Unterschieden und Verhältnissen in Auszahlungsbeträgen. Das Werkzeug zur Bestimmung dieser Struktur ist das Lohnsystem.

Die Analyse der Dynamik und Struktur des Lohnfonds ermöglicht es uns, die folgenden unter den wichtigsten internen Strukturfaktoren zu unterscheiden:

  1. Die Lohnverteilung ist die Hauptspanne innerhalb derselben Berufsgruppe.
  2. Themenbereich - legt fest, wie viele verschiedene Positionen in einer Positionsreihe enth alten sein können.
  3. Durchschnittswert - das arithmetische Mittel zwischen den Geh altsintervallen innerhalb derselben Berufsgruppe.
  4. Penetration - Dieser Faktor bestimmt, wie viel eine Person ein Grundgeh alt zu einem niedrigeren oder verdienen kanneine höhere Kategorie als die betrachtete. In diesem Fall lohnt es sich, solche Unterschiede festzustellen, damit die Positionen nicht zu nahe beieinander liegen. Vielf alt motiviert zur Verbesserung von Kompetenzen, fördert den Aufstieg.
  5. Geh altspolitik - die Entscheidung des Unternehmens über die Höhe des Geh alts im Unternehmen im Vergleich zu konkurrierenden Unternehmen.
  6. Satzerhöhung - der Betrag, um den das Grundgeh alt eines Mitarbeiters erhöht werden kann.
  7. Der Spitzenvergütungssatz ist die maximale Höhe des Grundbetrags, die ein Mitarbeiter dieser Kategorie erreichen kann.
  8. Niedriger Satz - die Mindestgrundvergütung, die ein Mitarbeiter in dieser Position erreichen kann.

Bei der Identifizierung von Faktoren in einer Organisation sollte berücksichtigt werden, dass sie das Ergebnis einer akzeptierten allgemeinen Vergütungspolitik sein sollten. Ergänzend ist zu erwähnen, dass sich die entsprechende Bandbreite der Vergütung auf die Umsetzung der Sozial- und Anreizfunktion der Lohnabrechnung im Unternehmen auswirkt. Es kommt vor, dass eine unangemessen große Lücke zu einer Quelle von Arbeitskonflikten werden kann.

die Struktur des Fonds ist
die Struktur des Fonds ist

Struktur gest alten

Der Lohnfonds und seine Struktur lassen sich kurz durch den Prozess charakterisieren, der die Höhe des individuellen Entgelts festlegt. Dies ist die Auszahlungsstruktur, die die Geh altskomponenten definiert. Diese Komponenten beziehen sich auf den Beitrag zur Arbeit (Grundbetrag), die Wirkung der Arbeit (Prämien, Prämien), die Unternehmenskultur, die Bedürfnisse der Mitarbeiter (diverse Benefits).

Das allgemeine Prinzip der Bildung der internen Zusammensetzung und Struktur der Geh altsabrechnung ist die Einfachheit und Klarheit der KomponentenElemente. Das Hauptkriterium für die Aufteilung in interne Bestandteile, die das Einkommen des Mitarbeiters bilden, ist die Zielsetzung des Vergütungssystems, insbesondere das Verhältnis zu den Arbeitsinh alten und deren Folgen.

Angesichts der vielen Beschreibungen der Literatur in diesem Bereich sowie der Vielf alt der angewandten Aktivitäten in der Praxis der Unternehmen (Unternehmen erstellen ihre eigenen Lohnsysteme für ihre Bedürfnisse und gest alten die Anzahl und Struktur der Sozialleistungen frei), ist es sinnvoll, einen bestimmten Bereich angewandter Lösungen anzugeben. Eine wirksame Belohnung muss natürlich nicht aus allen vorgestellten Komponenten bestehen. Jedes Element sollte einem bestimmten Zweck dienen und die Anforderungen an den Inh alt der Arbeit und die Ergebnisse der Maßnahme direkt widerspiegeln. Lohnkomponenten können jedoch in mehrere Hauptgruppen gruppiert werden, wobei das Kriterium der Trennung die Grundlage für ihre Bereitstellung ist - der Inh alt der Arbeit, ihre Ergebnisse, Rechtsnormen, spezifische Bedingungen.

  1. Entgeltbestandteile ergeben sich aus der erbrachten Leistung, deren Anforderungen, dem Ergebnisniveau, der Arbeitsqualität und dem Qualifikationspotential des Mitarbeiters. Dies sind der Grundbetrag, Prämien, Belohnungen für Ergebnisse und Qualität, Gewinnbeteiligung, Provisionen, Pakete, Zahlungen aus zivilrechtlichen Verträgen.
  2. Bestandteile, die sich aus Rechtsnormen, Arbeitsbedingungen, Sozialleistungen ergeben. Dies sind verschiedene vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehene Zulagen (Überstunden, Nachtarbeit, belastende Bedingungen usw.) und Leistungen (Urlaubsgeld, Invalidität usw.);
  3. Elemente fließenaus den individuellen Merkmalen des Unternehmens und den internen Gegebenheiten: Jubiläen, Praktika, Funktionserweiterungen, verschiedene Arten von Zuwendungen, das dreizehnte Geh alt usw.

Zusammensetzung und Struktur der Probe

Die Tabelle zeigt beispielhaft die Zusammensetzung und Struktur der Lohnkasse

Strukturelemente Verwendung einzelner Lohnbestandteile
Grundgeh alt Stellenanforderungen, Stellenkomplexität, Stelleninh alt, Stellenranking, Position im Unternehmen, Prestige, Sicherheitsgefühl, vertikales Aufstiegsinstrument, berufliche Weiterentwicklung, Unternehmensentwicklung, aktuelles Einkommen, Kompetenz, Arbeitsmarktpreis
Bonus Berufliche Auswirkungen, kurzfristige Ziele, geleistete Arbeit, Leistungserwartungen, Leistungsbewertung, Sinn für Gerechtigkeit, Kreativität
Auszeichnungen Außergewöhnliches Verh alten, außergewöhnliche Taten, jenseits des Mittelmaßes, Mitarbeiteranerkennung, Budget für besondere Projekte. Der Wert der Prämien sollte groß sein, selten verwendet. Für eine kleine Anzahl von Mitarbeitern gibt es ein Gefühl der Gerechtigkeit
Kommission Erreichen der aktuellen Finanzergebnisse des Unternehmens, Bereitstellung des Unternehmens für den Mitarbeiter mit den Ergebnissen seiner effektiven Arbeit, Bestätigung der Professionalität des Mitarbeiters, seines Bewusstseins, Entwicklung der Verkaufsstrategie
Bonusvorteile Prämien verbinden den Mitarbeiter und das Unternehmen, Hervorhebung von Mitarbeitergruppen, Diversifizierung von Motivationsinstrumenten, Organisationskultur, Bindung von Mitarbeitern
Gewinnbeteiligung Motivative Beteiligung, Unternehmenseigentum, Unternehmensidentifikation, Organisationsklima
Vermögens- und Finanzposten Aktivierung von Führungskräften, Verteuerung des Incentive-Pakets ohne Unternehmenskosten - Überführung in den Markt, Identifikation mit dem Unternehmen, latente Einnahmen
Bestandteile des Motivationsanteils des Lohns Individualisierung des Motivationsangebots, Reduzierung der steuerlichen Belastung, Verknüpfung von Arbeitnehmer und Unternehmen, Differenzierung von Arbeitnehmergruppen, Diversifizierung von Motivationsinstrumenten, Kampfmittel auf dem Arbeitsmarkt
Überstundenlöhne Überwachung der Arbeitszeit, Umsetzung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Förderung von Mehrarbeit, Organisationsgerechtigkeit
Funktionsergänzungen Umsetzung spezifischer Funktionen der Stelle, Anreiz zur Besetzung von Führungspositionen
Praktikumszuschläge Loyalität während einer Zeit der Arbeitslosigkeit verliert seinen Wert und Wert von " alten" Arbeitnehmern.
Geh altsfonds auf den Punkt gebracht
Geh altsfonds auf den Punkt gebracht

Formationsregeln

unterlassen sich die Grundregeln für die Dynamik und Struktur des Lohnfonds erkennen:

  1. Materielle Belohnung ist die Grundlage für die Erfüllung der Bedürfnisse des Einzelnen. Der Betrag sollte so festgesetzt werden, dass das Management vom Mitarbeiter eine besondere Behandlung, Verh altensweise, Ergebnisse, Leistung oder individuelle Entwicklung erwarten kann.
  2. Komponenten sollten in einem angemessenen und rationalen Zusammenhang mit der Art der Arbeit und ihren Ergebnissen stehen.
  3. Das System muss mit den Zielen, der Strategie und der Marktsituation des Unternehmens übereinstimmen. Außerdem sollte es klar und lesbar sein, damit die Person weiß, wofür sie tatsächlich belohnt wird.
  4. FOT sollte sich nach Lage und Zustand des Unternehmens richten. Die Motivation der Arbeitnehmer soll nicht nur durch Löhne, sondern auch durch die Bereitstellung von Arbeitsplätzen gesteigert werden. Allerdings muss das Geh alt attraktiv genug sein, um qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. Das Vergütungssystem sollte mit der Gesamt- und Personalstrategie verknüpft werden.
  5. Die Höhe der Vergütung sollte in Relation zu den Arbeitsergebnissen und deren Folgen stehen. Meinungsverschiedenheiten in dieser Frage können zu Unzufriedenheit führen.
  6. Zu starke interne Fragmentierung und vage Vergabekriterien führen zu Missverständnissen unter den Mitarbeitern.
  7. Differenzierung nach Level, Komponenten und Zahlungsformen als Ergebnis der Leistungsbewertung.
  8. Das System muss dem Gesetz und der Organisationskultur des Unternehmens entsprechen.

Allerdings, damit die oben genannten Grundsätze beim Aufbau der Struktur der allgemeinen Geh altsabrechnung in Kraft tretenzwei Dinge zu beachten:

  1. Interne Konsistenz des Systems. Es sollte objektiv und fair sein, wodurch es die Stabilität der Beschäftigung garantiert, die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Entwicklung erhöht und sie zur Arbeit motiviert.
  2. Externe Wettbewerbsfähigkeit. Die Vergütung sollte im Verhältnis zu Gehältern in anderen Unternehmen attraktiv sein, was zur Gewinnung neuer Mitarbeiter beiträgt.
Fonds im Unternehmen
Fonds im Unternehmen

Formwerkzeuge

Jedes Unternehmen hat seine eigene Geh altsabrechnungsrichtlinie, die angemessene Ressourcen und eine ordnungsgemäße Verteilung sicherstellt und die Festlegung eines Vergütungssystems ermöglicht. Die Grundlage für die Bestimmung der Struktur des Lohnfonds im Unternehmen ist jedoch die Zuordnung geeigneter Instrumente für die Elemente der internen Struktur. Diese Tools dienen als Informationsquelle, die benötigt wird, um die Höhe der Bestandteile der Geh altsabrechnung zu bestimmen.

Die Tabelle zeigt die wichtigsten Instrumente zur Strukturierung der Lohnkasse.

Leistungsbewertung Arbeitsmarktanalyse Kompetenzsysteme
  • Mitarbeiterbewertungssystem;
  • Arbeitsregeln;
  • Management nach Zielen
  • Analyse der Praxis im Unternehmen;
  • Position geh alten

Mitarbeiterbedarf

Analyse von Dynamik und Struktur
Analyse von Dynamik und Struktur

Elemente

Strukturder Gesamtlohnfonds setzt sich aus folgenden Elementen zusammen.

1 Komponente - Grundgeh alt, dies ist ein fester Bestandteil der Vergütung. Die Höhe wird anhand der Auszahlungstabellen des Unternehmens bestimmt. Der Kapitalbetrag wird entsprechend der Kompetenz, Erfahrung und Verantwortung des Mitarbeiters gebildet. Dies ist ein Beitrag zur Arbeit.

2 Element: zusätzliche Komponenten (Variablen):

  • Prämien sind Belohnungen für die Wirkung von Einzel- und Gruppenarbeit;
  • Vergütung ist ein Ausdruck der Anerkennung eines Arbeitgebers für einen Arbeitnehmer;
  • Provisionen - Beträge für die Beteiligung des Mitarbeiters am Umsatz des Unternehmens;
  • Sonderzahlung (einmalig) - wird verwendet, wenn das Bonussystem nicht ausreicht;
  • Leistungen - bezogen auf Rentenversicherung, Krankengeld oder Krankenversicherung;
  • Privilegien - eine Form der Vergütung, die am häufigsten Mitarbeitern in leitenden Positionen gewährt wird (Zuweisung eines Autos von einem Unternehmen, das die Telefonkosten deckt);
  • Beteiligung am Gewinn oder am Kapital der Gesellschaft.

3 Element - Komponenten, die durch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation garantiert sind. Sind verpflichtend. Sie müssen in bestimmten arbeitsrechtlichen Situationen gezahlt werden. Dazu gehören:

  • Belohnung für Ausfallzeit und Verfügbarkeit;
  • für Überstunden;
  • Nachtarbeitsgeld;
  • Krankenstand;
  • während des Jahresurlaubs.

Nach einem anderen Vorschlag könnten die Komponenten in vier Modulen organisiert werden,Bildung eines Gesamtpakets der BAV-Struktur:

  • fester Betrag - beinh altet Grundgeh alt, dauerhafte Zulagen, Überstunden und gesetzliche Zulagen;
  • kurzfristige Anreize sind Boni und Prämien;
  • langfristige Anreize - wohlhabende Einflüsse wie Aktien, Gewinnanteile oder Ersparnisse wie Treuhandfonds;
  • Zusatznutzen (Benefits) - dazu gehören so greifbare Dinge wie Firmenwagen, Spritrabatt, Servicetelefon, Wohnung und Ausstattung; kulturelle Elemente wie Einladungen in Kinos, Theater, Freizeiteinrichtungen wie Schwimmbäder, Fitnessstudios etc.

Alle diese Module können auf unterschiedliche Weise in Unternehmen eingesetzt werden. Einige von ihnen existieren möglicherweise überhaupt nicht. Es hängt alles vom Geschäftsumfang und der Organisationsform des Unternehmens ab.

Die ersten beiden Module können als direktes Einkommen bezeichnet werden, während die letzten beiden indirekt in der Geh altsstruktur verbleiben. Somit besteht die Struktur der allgemeinen Geh altsabrechnung aus drei Hauptelementen: Grundgeh alt, Prämien und Sozialleistungen.

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