Die Hauptfunktionen des Personalentwicklungs-Subsystems sind: Arbeit mit einer Personalreserve, Umschulung und Weiterbildung von Mitarbeitern, Planung und Überwachung einer berufli

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Das Subsystem Personalentwicklung (PEP) ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagementsystems. Da die Personalabteilungen jetzt personell aufgebaut werden, bekommen PDPs immer mehr Aufmerksamkeit, und das zu Recht.

Schließlich führt der moderne revolutionäre Rhythmus der Förderung des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts zu einer fortschreitenden Ver alterung beruflicher Fähigkeiten und Kenntnisse. Durch die beschleunigte Wirkung objektiver Faktoren kommt es zwangsläufig zu einer Abnahme der Qualifikation der Mitarbeiter und damit auch zu einer Abnahme der Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Strategisches Management erklärt heute die Möglichkeit des beruflichen und beruflichen Wachstums für eine Person, die in der Lage ist, einen Durchbruch in der Position des Unternehmens auf dem Markt zu erzielen. Dabeider Anreiz zur Gewinnbeteiligung eines kreativen Mitarbeiters wird durch den organisatorischen Aufbau einer Kette von einer gewinnbringenden Innovation bis zum Endverbrauch aktiviert.

Heute wird die Bedeutung von PDP von den Führern der Informationsbranche, Unternehmen, die stark in Personalentwicklungs-Subsysteme investieren, richtig eingeschätzt. Der aktuelle Entwicklungsstand des Personals führender Unternehmen weist ein charakteristisches Unterscheidungsmerkmal auf - eine Abkehr von kollektivistischen Werten zu individualistischen.

Insbesondere die führenden Konzerne des "Silicon Valley" (USA) zeigen heute wirklich vielversprechende und innovative Beispiele für Personalentwicklung. Auf diese Weise organisiert Hewlett-Packard, das eine Drittelmillion Mitarbeiter vereint, automatisch Schulungen für alle interessierten Mitarbeiter, indem es geschlossene soziale Netzwerke und Kanäle für Unternehmensschulungen abonniert. Darüber hinaus kann jeder mit einem Gespür für Talent aus einem Ort ausbrechen, an dem er keine Beförderung findet, indem er am individuellen Programm Hewlett-Packard teilnimmt: Talente gehören nicht Ihnen, sie gehören dem Unternehmen.

Facebook zeigt auch informelle Wachstumsmöglichkeiten für Mitarbeiter auf. Es praktiziert projektbasierte Brainstorming-Tage im Team, das sogenannte Bootcamp. Jeder hat die Möglichkeit, dem Projektteam beizutreten und je nach Talent darin zu bleiben, um regelmäßig für die eigentliche Förderung des Projekts zu arbeiten.

Bemerkenswerte und in vielerlei Hinsicht einzigartige Erfahrung beim Aufbau von Mitarbeiterloyalität wird von LinkedIn praktiziert. In ihrBüros fühlen sich richtig heimelig an, und das sagt alles.

Offensichtlich stecken hinter der Bildung der legendären kollektiven Intelligenz des Silicon Valley, die ihr weltweite Berühmtheit eingebracht hat, weniger sichtbare, aber effektiv ausgeführte Grundfunktionen des Personalentwicklungs-Subsystems (PDP). Der Zweck dieses Artikels ist es, sie zu überprüfen.

Fähigkeitswachstum als Zeichen von PRP

Das moderne Subsystem der Personalentwicklung wird von einer pragmatischen Mission bestimmt - einer zielgerichteten und progressiven Steigerung des Gebrauchswertes der Ressource Arbeitskraft, die sich nach außen hin in der Steigerung der Mitarbeiterqualifikation ausdrückt. Jedes Element dieses Systems (Art der Ausbildung, PDP-Einheit) wird als Werkzeug zur Umsetzung dieser Mission geschaffen.

Rolle der Funktionstrennung, Feedback im PDP

Innerhalb des Personalentwicklungs-Subsystems selbst ist eine funktionale Aufgabenteilung zwischen den Führungseinheiten sowie den personalbeteiligten Mitarbeitern vorgesehen. Die Arbeit mit dem Personal in der Organisation ist notwendigerweise koordiniert und sollte Feedback haben. Letzteres ist für die betrieblichen Auswirkungen auf Produktionsprozesse von großer Bedeutung. Der PDP soll effizientes, qualifiziertes Personalhandeln unterstützen und fördern. Und umgekehrt: Fehler von Untergebenen sollen rechtzeitig erkannt und abgestellt werden. Es ist wichtig, im Keim zu verhindern, dass sich isolierte Präzedenzfälle zu schädlichen, mechanisch wiederholten stereotypen Handlungen entwickeln.

Im PDP selbst sollte es klar unter den Testamentsvollstreckern verteilt werdenund Zeitpunkt der Planungs- und Kontrollaktivitäten.

PRP-Funktionen

In Form - Die Hauptfunktionen des Personalentwicklungs-Subsystems sind klar geplant und werden von der Leitung der Maßnahmen des Personaldienstes gesteuert. Tatsächlich zielen all diese Maßnahmen sowohl auf die Erhöhung der Kosten der Arbeitsressource als auch auf die weitere progressive Entwicklung des ERP ab. Idealerweise wird für ein effizientes Unternehmen eine Situation erreicht, in der die Mitarbeiter ihre Aufgaben effizient und pünktlich erfüllen und der Arbeitgeber keine strengen und strengen Managementmethoden anwenden muss.

Inh altlich sind die Hauptfunktionen des Subsystems Personalentwicklung sehr vielfältig:

• Berufsausbildung (Anfängerniveau).
• Berufliche Weiterentwicklung (Mitarbeiter lernen).
• Beherrschung verwandter Fachgebiete (es werden Fachkräfte ausgebildet, die ihr Arbeitsgebiet vollständig beherrschen).
• Wettbewerbliche Zulassung (Auswahl des besten Personals).
• Periodisches Personalgespräch (Freistellung von ineffizienten Mitarbeitern, Förderung von Aktiven).
• Innovative und erfinderische Aktivitäten (Verbesserung der Arbeitseffizienz).

Die Hauptfunktionen des Subsystems Personalentwicklung sind keine chaotischen Ereignisse, sondern produktionsbedingt. Mit anderen Worten, die Ziele der Produktion sind absolute und primäre Leitlinien für die Personalentwicklung. Bei der Organisation des PDP wird die Priorität der Entwicklung von Funktionen zur Verbesserung und Optimierung der Arbeit von Produktionseinheiten gegenüber den Funktionen von Bereitstellungseinheiten klar verfolgt.

Ein informeller Ansatz ist auch wichtig, es ist notwendig, dass innerhalb des PDP die Aktivitäten entsprechend den aktuellen spezifischen Produktionsbedingungen ausgewählt werden.

Berufsausbildung

Lassen Sie uns zur Betrachtung bestimmter Funktionen des PDP übergehen. Die erste davon, die Organisation der Berufsausbildung des Personals, beinh altet die Aneignung von Berufseinsteigern oder bisher arbeitslosen Personen mit den erforderlichen Kenntnissen und Fähigkeiten, um in einem bestimmten Fachgebiet zu arbeiten. Als Hauptformen der Berufsausbildung gelten Fachkurse, die oft vom Arbeitgeber selbst organisiert werden, sowie die Ausbildung direkt am Arbeitsplatz.

Berufliche Weiterentwicklung

Berufsentwicklung bezieht bereits etablierte Spezialisten in einem bestimmten Fachgebiet als Trainees ein. Dieser Prozess bezieht keine „Außenseiter“mit ein. Vielmehr geht es um die Aktualisierung praktischer Fähigkeiten und theoretischer Kenntnisse. Die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter erfolgt durch spezielle Schulungen hauptsächlich in der Organisation selbst sowie durch Fortbildungskurse. Beteiligt sind dort nur Mitarbeiter mit Fachhochschulreife.

Darüber hinaus bietet der Arbeitgeber den Arbeitnehmern bei Bedarf die Möglichkeit, an Fachoberschulen, Fachhochschulen und Hochschulen zu studieren und dabei Studium und Beruf zu verbinden. Beachten Sie, dass die Weiterbildung der Arbeitnehmer für einige Fachrichtungen obligatorisch ist. Seine Häufigkeit wird durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt.

Lehre bezogenHauptfächer

Leistungsfähige Unternehmen, in denen Menschen Wert auf ihren Arbeitsplatz legen, sind heute besonders aktiv in der Ausbildung ihrer Mitarbeiter in verwandten Fachrichtungen. Dank der Kombination von Spezialitäten wird es erreicht:

• verlorene Zeit reduzieren;
• Reduzierung der Arbeitsintensität zur Aufrechterh altung von Arbeitsplätzen.

Verbesserung der Personalentwicklung bei der Vermittlung verwandter Fachrichtungen führt dazu, dass im selben Produktionsprozess ein Traktorfahrer die Fachrichtung eines Mähdreschers beherrschen kann, ein Dreher die beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse eines Elektrikers nutzen kann- Einsteller.

Wettbewerb um eine freie Stelle

Derzeit praktizieren viele Unternehmen und Organisationen wettbewerbsorientierte Einstellungsverfahren. Es ist aus folgenden Gründen für den Arbeitgeber vorteilhaft:

• steigert das Ansehen des Berufs;
• der am besten vorbereitete Kandidat wird für den Arbeitsplatz ausgewählt;
• Demokratie zeigt sich in der Personalauswahl.

Personalzertifizierung

Mit Hilfe der Personalbescheinigung, die mindestens alle zwei Jahre durchgeführt wird, wird Folgendes durchgeführt:

• Bescheinigung der beruflichen Eignung der Mitarbeiter;
• Überprüfung der Eignung ihrer betriebswirtschaftlichen Kenntnisse und Fähigkeiten für die Position.

Dieses Verfahren ist arbeitsrechtlich geregelt. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird eine Anordnung erlassen, die personelle Veränderungen einleitet, vielversprechende Mitarbeiter werden der Beförderungsreserve gutgeschrieben, fleißige Mitarbeiter werden belohnt, Änderungen werden umgesetztGehälter.

Innovative und erfinderische Arbeit

Die Hauptfunktionen des Subsystems Personalentwicklung sind nicht nur pragmatische, sondern auch kreative Veranst altungen. Insbesondere die Stimulierung von Rationalisierung und erfinderischer Tätigkeit im PDP wird als Instrument zur Maximierung der Mobilisierung der kreativen Fähigkeiten des Personals verwendet.

In Unternehmen wird es vom Chefingenieur überwacht. Die Rationalisierung zielt darauf ab, den Materialeinsatz in der Produktion einzusparen, den Zeitrahmen des Produktionszyklus zu verkürzen und das Logistikniveau zu verbessern. Die Erfindung weist im Gegensatz zur Rationalisierung Anzeichen einer bedeutenden Neuheit bei der technischen Lösung von Produktionsproblemen auf.

Personalvermittlungsagenturen

Der Arbeitsmarkt von heute besteht jedoch nicht nur aus Arbeitssuchenden auf der einen Seite und Arbeitgebern auf der anderen Seite. Auf diesem Markt sind auch Vermittler tätig – Personalagenturen (HR). Letztere erbringen Dienstleistungen sowohl für Arbeitsuchende, d. h. Einzelpersonen, die Arbeit suchen, als auch für Unternehmen - Arbeitgeber, die entsprechend den eingegangenen Bewerbungen Mitarbeiter finden.

In jeder größeren Stadt gibt es heute Dutzende und Hunderte solcher Agenturen. Daher wird für den Arbeitssuchenden die Wahl derjenigen relevant, die einen zuverlässigen geschäftlichen Ruf haben. Referenzen von Kunden solcher Agenturen können als Anh altspunkt dienen. Eine unbedeutende Option sollte in Betracht gezogen werden, wenn mehr als die Hälfte der Bewertungen einer bestimmten Personalvermittlungsagentur eine formale Einstellung dazu anzeigtihr Problem. Wenn wir über die Rolle dieser Vermittler auf dem Arbeitsmarkt sprechen, dann erfüllen Personalvermittler Vermittlerfunktionen: Suche, Bewertung und Auswahl von Personal mit den erforderlichen Qualifikationen für offene Stellen.

Zusätzlich zu den oben genannten Grundfunktionen erbringen Personalvermittlungsagenturen häufig eine Reihe von verwandten Dienstleistungen:

• Personalprüfung und -beratung;
• Organisation von Coachings und Trainings;
• Mitarbeitermotivation.

Ihre Aktivitäten sind jedoch nicht universell. Wir werden diese Nuance in der Arbeit von Personalagenturen diskutieren. Bei der Auswahl von Führungspersonal wird ihnen in der Regel nicht zugetraut. Traditionell wird ihre Auswahl - von den niedrigsten Positionen bis zu den höchsten - von den Unternehmen selbst durchgeführt, ohne die Hilfe von Zwischenhändlern. Qualifiziertes und erfolgreiches Management ist für jede juristische Person von entscheidender Bedeutung. Coole und loyale Top-Manager zu finden, ist jedoch ein schwieriger und mühsamer Prozess. Jede Führungskraft, die Autorität genießt und die Mitarbeiter in ihrer Arbeit zum Erfolg führt, ist das Produkt sorgfältiger und individueller Auswahl. Dazu planen und steuern die Unternehmen selbst kontinuierlich die berufliche Laufbahn vielversprechender Mitarbeiter.

Personalpool

Wenn Personalreferenten dem Arbeitssuchenden mitteilen, dass er in die Reserve eingeschrieben ist, dann garantiert dies nicht, dass er trotzdem in den Staat kommt. Er wurde einfach als Arbeitssuchender berücksichtigt. Westliche Unternehmen waren die ersten, die diese Funktion des PRP nutzten. In Zukunft wurde dieses Tool von Unternehmen und Organisationen in anderen Wirtschaftszweigen übernommen.

Arbeit mit einer Personalreserve (RC) wird in Organisationen durchgeführt, in denen es an Personalmangel mangelt. Die Bildung des AC erfolgt durch einen autorisierten Mitarbeiter der Personalabteilung. Es umfasst Mitarbeiter, die das Potenzial und die Fähigkeiten haben, bestimmte berufliche Aufgaben zu erfüllen. Grundlage für die Erstellung eines RC ist der kalkulierte Bedarf einer Organisation oder eines Unternehmens an Fachkräften.

Durch eine gut organisierte Arbeit mit der Personalreserve werden folgende Ziele erreicht:

• Reduzierung der Risiken bei der Entlassung wichtiger Mitarbeiter;
• Aufbau eines Führungsteams für effektive Führung;
• Motivation für amtierende talentierte Führungskräfte, im Amt zu bleiben;

Eigentlich ist die Personalreserve eine Basis aus Lebensläufen von Spezialisten. CR besteht aus zwei Arten: extern und intern. Die externe besteht aus Spezialisten, die gelegentlich in die Durchführung einzelner Aufgaben eingebunden sind oder an Projekten mitarbeiten. In der Regel bewerben sich solche Kandidaten auf normale Stellen. Intern (Management) besteht aus Vollzeitmitarbeitern, die in der Lage sind, Prozesse zu koordinieren und Abteilungen zu leiten, die einer Reihe von Entwicklungsaktivitäten unterzogen werden. Solche Kandidaten müssen Berufserfahrung in diesem Unternehmen haben und dessen Besonderheiten kennen.

Moderne Methoden der Personalentwicklung

Das ERP-System nutzt sowohl traditionelle als auch neue Technologien zur Personalentwicklung. Zu den modernen Methoden der Personalentwicklung gehören:

• Korbmethode (Lernmethode basierend auf dem Lösen von StandardProduktionssituationen);
• Videoschulung (im Internet veröffentlichte Online-Schulungskurse);
• Planspiel (bestimmte Produktionssituationen werden eingestellt und das Treffen adäquater Entscheidungen durch einen Manager oder Spezialisten simuliert);
• Remote Learning (Einzel- und Gruppenunterricht über Systeme wie Skype);
• Falllernen (Lernen durch eine umfassende Überprüfung und Analyse realer Situationen);
• metaphorisches Spiel (eine schwierige Situation wird in der Gruppe gemeinsam und kreativ gelöst);
• modulares Lernen (Lernmaterial ist in Blöcke und Module gruppiert);
• Brainstorming (eine operative Methode zur Lösung eines Problems durch die kollektive Generierung von Ideen);
• Lernen durch Handeln (Manager lernen in drei Phasen: Zuerst lösen sie durch Handeln ein nicht standardisiertes reales praktisches Problem, dann bauen sie theoretische Muster aus den gesammelten Erfahrungen auf und schließlich überprüfen sie diese Muster auf ähnliche Aufgaben);
• Training nach der Buddying-Methode (der Mentor wird in den Rahmen eines gleichberechtigten Kollegen des Auszubildenden gestellt, Training erfolgt in freundlichem Ton, wohlwollende Atmosphäre, die Methode wird bei der Ausbildung von Top-Managern eingesetzt);
• Ausbildung nach dem Secondment-Verfahren (ein Mitarbeiter wird zeitweilig in eine andere Abteilung, Abteilung etc. „entsandt“, um Zusatzqualifikationen zu bilden);

• Schulung nach der Shadowing-Methode (ein Mitarbeiter, der für einen Zeitraum von zwei oder mehr Tagen zur Beförderung vorgestellt wird, „wird zum Schatten“eines Mitarbeiters, der dies durchführtPosition);
• Verh altensmodellierung (Lehren von zwischenmenschlichen Kommunikationstechniken und Ändern von Einstellungen);
• Rollenspiel (Interaktion von Teilnehmern, denen jeweils eine bestimmte Rolle zugewiesen wird. Zum Beispiel die Rolle eines Unternehmers und die Rolle eines Kreditmanagers, und die Aufgabe des zweiten ist es, ein optimales Angebot anzubieten Leihprogramm);
• Storytelling (Präsentation verschiedener Arten von Metaphern (Mythen, Parabeln usw.) zur Lösung eines ähnlichen Problems wie dem gestellten);
• Training (aktive dynamische Entwicklung von beruflichen Fähigkeiten, Kenntnissen, Fertigkeiten, Kommunikationskompetenz).

Geschäftskarriere planen und steuern

Die Karriereplanung sollte von der Geschäftsleitung unterstützt und überwacht werden. Der Personalentwicklungsdienst bietet praktische, vom Management kontrollierte Aktivitäten zur Entwicklung und Verw altung der Karrieren von Mitarbeitern.

Die Planung der beruflichen Laufbahn des Personals in der Organisation erfolgt in folgenden Bereichen:

• Beratung zu individuellen Entwicklungsplänen;
• aktuelle Mitarbeiterschulungsprogramme;
• Unterstützungsprogramme für Karrierekrisen;
• Bewegung von Mitarbeitern in drei Richtungen: nach oben (Beförderung), horizontal (Rotation), nach unten (Degradierung).

Gegenwärtig wird eine Karriere als Ergebnis einer bewussten subjektiven Einstellung des Arbeitnehmers selbst zu seiner Arbeitstätigkeit betrachtet. Insgesamt gibt es drei Arten von Karrieren:

• fachlich (Erwerb von Wissen,Fertigkeiten, Fähigkeiten);
• innerbetrieblich (vertikal und horizontal);
• zentripetal (Annäherung an den Management-"Kern" der Organisation).

Bei einem Treffen mit einem neuen Mitarbeiter bewertet der Personalmanager den Stand seiner Karriere, prognostiziert die Ziele seiner beruflichen Tätigkeit und gibt Ratschläge, wie er die Karriereleiter erklimmen kann. Zunächst wird nach dem Kriterium des Alters die Karrierestufe des Mitarbeiters festgelegt:

• unter 25 (vorläufig);
• unter 30 (wird);
• unter 45 (Beförderung);
• nach 60 (Abschluss);
• nach 65 (Ruhestand).

Außerdem bewertet der Personalleiter die Persönlichkeitsmerkmale des Mitarbeiters, die wünschenswert sind, um mit der Wahl des beruflichen Weges vereinbar zu sein:

• künstlerisch (emotionaler Selbstausdruck, Selbstdarstellung);
• konventionell (kreative Arbeit mit Informationen, Datenbanken);
• pragmatisch (Einsatz von Programmen und Tools);
• unternehmerisch (die Fähigkeit, Menschen zu planen und zu führen);
• sozial (sich als Teil eines Teams fühlen);
• kreativ (eine Tendenz, komplexe Aufgaben kreativ zu erledigen).

Natürlich stellt sich bei der Frage, wie man die Karriereleiter erklimmt, jeder Persönlichkeitstyp je nach Alter auf seine Weise. Gleichzeitig wählt er je nach Neigung selbst den Beruf, der am besten zu seinen Neigungen passt (Arbeit mit Technik, mit Menschen, mit Daten, mit bildlicher Interpretation).

Außerdem,Durch die Arbeit in der Spezialität, die Verbesserung ihrer Fähigkeiten, erwirbt der Mitarbeiter eine bestimmte Qualifikation. In jedem erfolgreichen Karrierebeispiel sieht ein Mitarbeiter die Funktionen des Personalentwicklungs-Subsystems, die vom Unternehmen systematisch umgesetzt werden. Dadurch wird der Mitarbeiter zu einem Fachmann auf einem bestimmten Niveau. In Personalangelegenheiten werden die Qualifikationen von Mitarbeitern durch konditionale Kategorien gekennzeichnet:

• intern ist ein guter Spezialist, der komplexe Probleme in seinem Bereich selbstständig lösen kann;
• Meister - ist im Gegensatz zum Internen in der Lage, Aufgaben mit erhöhter Komplexität zu lösen, die die Fähigkeiten der meisten Kollegen übersteigen;
• Autorität - hat im Gegensatz zum Master professionelle Autorität unter Kollegen außerhalb der Organisation;
• Mentor - zusätzlich zur Autorität hat er gleichgesinnte Studenten, Studenten.

Schlussfolgerung

Die Hauptfunktionen des Personalentwicklungs-Subsystems sind effektive Organisationsinstrumente, die die Qualifikation eines versierten Mitarbeiters zu einem internen Meister, einer Autorität und einem Mentor verbessern können. In der Organisation eines solchen Mitarbeiterwachstums liegt die Fähigkeit eines coolen Personalarbeiters. Wichtig ist ihm, wenn das subjektive „Gespür für erfolgsversprechende Mitarbeiter“durch eine objektive Tiefenkenntnis der Methodik der Personalarbeit ergänzt wird, die tief entwickelt und im Detail geregelt ist.

Nach dieser Methodik sind die Funktionen des Subsystems Personalentwicklung in Unternehmen und Organisationen bekannt und praktiziert:

• Berufsausbildung;
• Training;
• Beherrschung verwandter Spezialgebiete;
• Konkurrenzempfang;
• Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung;
• innovative und erfinderische Tätigkeit.

Für den effektiven Betrieb des Personalentwicklungs-Subsystems ist jedoch neben der Professionalität des Personalleiters die Position der Unternehmensleitung von grundlegender Bedeutung. Die Schlüsselrolle spielt die interessierte und konstruktive H altung der Top-Manager, ohne die die Bemühungen der Personalmitarbeiter in Zukunft leider zum Scheitern verurteilt sind.