Personalplanung in der Organisation: Etappen, Aufgaben, Ziele, Analyse

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Personalplanung wird in jeder Organisation und im öffentlichen Dienst durchgeführt. Diese Tätigkeit wird ausschließlich von einem professionellen Dienst durchgeführt. Dennoch wird die Personalplanung in einer Organisation nur in enger Zusammenarbeit mit dem Vertreter des Arbeitgebers oder direkt mit der Führungskraft selbst durchgeführt.

Definition und Funktion

Natürlich vereinzelt und realisiert nur das Management selbst die strategische Ausrichtung, aber dennoch geschieht dies auf Basis der Kalkulationen der Personalreferenten. Und dementsprechend entwickeln sie dann eine Reihe von Maßnahmen, um eine bewährte Politik und tatsächlich die Pläne selbst zu organisieren, die vom Arbeitgeber genehmigt werden.

Personalplanung in einer Organisation ist eine Reihe solcher Maßnahmen, die darauf abzielen, einem Unternehmen oder einer staatlichen Einrichtung Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, die in der Lage sind, alle aktuellen und zukünftigen Aufgaben ihrer Institution zu lösen. Und hier ist es notwendigeinen sehr wichtigen Punkt hervorheben.

Bei der Personalplanung in einer Organisation gilt es, nicht nur aktuelle Aufgaben im Unternehmen zu berücksichtigen, sondern auch mögliche Perspektiven. Du musst immer die Frage beantworten, was kommt als nächstes?

Zum Beispiel der gleiche Trend zum Stellenabbau im öffentlichen Dienst. Wenn Manager in einer Organisation eine Veranst altung zur Personalplanung planen, müssen sie natürlich die Möglichkeit im Auge beh alten, dass das Unternehmen keine neuen offenen Stellen mehr hat oder bestehende Stellen abbauen muss, und auf dieser Grundlage einen Aktionsplan erstellen.

Fragen

Jede Personalplanung in einer Organisation erlaubt es, fünf Aufgaben zu lösen.

Die erste davon ist die Frage: "Wie viele Mitarbeiter und welche Qualifikationen sind das, wann und wo werden sie gebraucht?". Das heißt kurz gesagt: wie viele, wen und wo.

Zweite Frage

Wie können die Eigenschaften (Fähigkeiten, Kenntnisse und Berufserfahrung), die alle Mitarbeiter bereits haben, optimal genutzt werden?

Und hier müssen Sie sich an den individuellen Ansatz erinnern, das heißt, alles hängt von einem bestimmten Spezialisten ab. Wie man sicherstellt, dass er an seinem Platz ist und dem Unternehmen, in dem er arbeitet, den größtmöglichen Nutzen bringt. Ich wiederhole, die Personalplanung in einer Organisation ist sozusagen eine rein persönliche und nicht ganz angenehme Angelegenheit. Das ist die Ausbeutung bestehender Mitarbeiter.

In diesem FallArbeitgeber müssen das Beste aus den Menschen herausholen, mit denen sie zusammenarbeiten, und das ist in Ordnung.

Anpassung der Mitarbeiterzahl

Die dritte Aufgabe besteht darin, sich mit der Frage zu befassen: "Wie kann man das Richtige gewinnen und unnötiges Personal reduzieren, ohne sozialen Schaden anzurichten?".

Das ist auch sehr wichtig, denn die Planung der Personalarbeit in einer Organisation läuft natürlich auf den Personalabbau und die Mitarbeiter selbst hinaus. Manager müssen daran denken, dass die Leute, die sie entlassen, teilweise auf der Straße landen werden. Natürlich wird sich jemand in einem neuen Beruf oder im selben Beruf wiederfinden, und jemand wird eine solche Barriere nicht überwinden können. Und das hat soziale Folgen, Schäden zur Folge. Warum brauchen wir Massen von arbeitslosen Beamten, die dann zum Beispiel Beratungsdienste leisten können? Und es wird in einer Organisation sein, die, sagen wir mal, nicht ganz gesetzestreu ist.

Man muss bedenken, dass der gefährlichste Verbrecher ein ehemaliger Polizist ist. Gleiches gilt für alle Beamten. Die gefährlichsten Lobbyisten und die erfahrensten GR-Spezialisten sind ehemalige Regierungsangestellte.

Warum sollte irgendeine Struktur einen so gefährlichen Präzedenzfall schaffen, es ist besser, diesen Moment bereits in der Phase der Planung der Personalarbeit in der Organisation zu glätten.

Personalentwicklung

Jedes Unternehmen denkt auch über die vierte Frage nach: "Welche Aktivitäten sollten für die effektivste berufliche Entwicklung aller Mitarbeiter geplant werden?".

Dies können Ereignisse sein, die im Zusammenhang stehen mithin zur Weiterbildung. Sowie einige Fortbildungsseminare am Dienstort und Fortbildungen, die nicht direkt auf fachliche Kenntnisse bezogen sind, sondern die persönlichen Eigenschaften von Fachkräften entwickeln.

In letzter Zeit sind Seminare mit psychologischem Charakter und Teambuilding in Mode gekommen. Und mit bestimmten Ressourcen und politischem Willen können Regierungsbehörden diese Aktivitäten planen.

Abschlussfrage

Wie viel werden alle geplanten Aktivitäten kosten?

Das Management kann so viel denken wie es will, aber jedes Unternehmen hat eine Budgetgrenze. Und auch hier offenbart sich ein neues Ziel der Personalplanung in der Organisation. Die Führung kann nicht über die von den höheren Autoritäten gesetzten Grenzen hinausgehen. Beispielsweise ist die Einschränkung für eine Bundesbehörde die Regierung selbst.

Dieses Ziel der Personalplanung in einer Organisation ergibt sich aus der Tatsache, dass manche Unternehmen keine Möglichkeit haben, ihr Geld zu verdienen, weil sie kein privates Büro sind. Daher ist es zwingend erforderlich, nur innerhalb der von oben genehmigten Haush altsrahmen zu handeln. Verfügt ein Unternehmen beispielsweise nicht über geplante Mittel für die Weiterbildung von Mitarbeitern, muss daher auf andere Weise für die berufliche Weiterbildung gesorgt werden.

Planungspaket

Die Aufgaben der Personalplanung in einer Organisation reduzieren sich weitgehend auf die Gest altung des Personalbedarfs, des Personals und der konkreten Tätigkeiten. Sie werden für das Unternehmen für das Kalenderjahr festgesetzt.

Und schließlich ist die technischste Aufgabe in der Organisation der Personalplanung, im Personalmanagement die Tätigkeit von Dienstleistungen für die Implementierung von Fachpersonal im Unternehmen. Wenn Sie das Bundesgesetz Nr. 79 über den Staats- und Beamtendienst beachten, können Sie in Artikel 44 alle Anweisungen des Staatsorgans einsehen.

Zunächst ist dies natürlich die Vorbereitung relevanter Akte zur Personalfrage durch den Vertreter des Arbeitgebers: Zulassungs-, Bescheinigungs- und Entlassungsverfügungen sowie Überweisungen zur Weiterbildung und so weiter.

Zweitens ist dies natürlich die Organisation entsprechender Veranst altungen. Zum Beispiel die Erstellung von Wettbewerben, die Durchführung von Zertifizierungs- und Qualifikationsprüfungen, die Sicherstellung der Arbeit der Kommission für behördliche Streitigkeiten und die Lösung von Interessenkonflikten sowie die laufende Verw altung von Personalakten, die Führung von Arbeitsbüchern, Personalakten usw.

Außerdem leistet dieser Dienst in seinem Rahmen ernsthafte methodische Arbeit. Das heißt, es sind die Personalreferenten, die die Methode bestimmen, oder besser gesagt, sie bieten nur Kandidaten für den Dienst an und bewerten die Bewerber, und natürlich genehmigt der Arbeitgeber selbst die Bewerber. Natürlich im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen.

Die Planung einer Personalpolitik in einer Organisation besteht auch darin, eine Methodik für die Bescheinigung und Bewertung des Personals, einschließlich der aktuellen, zu erstellen. Und hier ist die Besonderheit des öffentlichen Dienstes, dass diese Verfahren einerseits in verschiedenen staatlichen Stellen stattfinden solltenvereinheitlicht, und das ist gesetzlich vorgeschrieben, und andererseits gibt es in Russland eigentlich keine einzige Stelle, die sich mit dieser Frage befassen würde. Obwohl das Gesetz die Einrichtung einer einzigen Zelle vorsieht, existiert diese auf Bundesebene nicht, und diese Funktionen werden teilweise vom Arbeitsministerium übernommen. Und auch viele Fragen werden den Personaldiensten überlassen, einschließlich der Methodik zur Durchführung von wettbewerbsorientierten Bescheinigungsverfahren.

Zum Vergleich können verschiedene europäische Länder genannt werden: Italien, Frankreich und so weiter. Sie haben solche Körper geschaffen. In Frankreich ist das höchste Organ der Staatsrat, der unter anderem die Funktionen der Verw altung und Leitung des öffentlichen Dienstes übernimmt. In Italien hat der Oberste Rat der Magistratur ähnliche Aufgaben.

Eine solche Struktur wird nicht immer im Status eines Ministeriums oder einer ähnlichen Einrichtung geschaffen, aber in Ländern wie Großbritannien, den Vereinigten Staaten von Amerika, Deutschland und vielen anderen europäischen Ländern existiert sie.

Personalplanungssystem in der Organisation

Diese Richtlinie bezieht sich auf die Reihenfolge der Regeln, nach denen die Personen handeln, die in das Unternehmen eintreten. Dies ist die allgemeinste Definition und der wichtigste Bestandteil der Personalplanung in den Aktivitäten der Organisation.

Das System definiert Philosophie und Prinzipien. Und in Übereinstimmung mit ihnen setzt das Management seine Personalentscheidungen um und baut die Potenziale der Personalpolitik auf.

Ziel ist es, die optimale Balance, das Verhältnis der Erneuerungs- und Erh altungsprozesse zu gewährleistendas zahlenmäßige Potenzial der Mitarbeiter sowie die Bildung ihrer qualitativen Zusammensetzung und Befriedigung der Bedürfnisse von Organisationen, die in Übereinstimmung mit ihren strategischen und taktischen Bestrebungen sowie in Übereinstimmung mit dem Stand der geltenden Gesetzgebung und der Arbeit bestimmt werden Markt.

Deshalb kann der Personalplanungsprozess in einer Organisation sowohl weit als auch eng interpretiert werden.

Erste Definition

Im weitesten Sinne ist HR-Strategie ein Konzept bewusster und spezifischer Bilder, formuliert und zusammengeh alten durch entsprechende Dokumente, Regeln und Vorschriften, die die allgemeine Humanressource mit der langfristigen Strategie des Unternehmens in Einklang bringen.

Deshalb soll bei dieser Präsentation der Fokus auf die Besonderheiten der Umsetzung von Machtfähigkeiten und Führungsstilen gelegt werden. Dies bestimmt seine eigene Reflexion, wenn auch eher indirekt, in der Philosophie der Institution, ihrer Mission usw.

Daraus folgt, dass alle Ereignisse im Dienst mit Personal, sei es die Personalsuche, die Bildung eines Personal- oder Regelplans, die Zertifizierung, Ausbildung, Beförderung usw., in jedem Fall Sie betreffen natürlich vorher planen. Gleichzeitig sollte all dies im Vorfeld mit den strategischen Entwicklungszielen der Organisation abgestimmt werden, wie z. B. der Eintritt in andere Märkte oder die Lösung aktueller Probleme mit verschiedenen Behörden und so weiter.

Zweite Definition

Personalpolitik im engeren Sinne - eine Reihe von bestimmten Regeln, Wünschen und Einschränkungen,oft unbewusst, was sowohl im Prozess der direkten Interaktion zwischen Mitarbeitern als auch in der Beziehung zwischen Mitarbeitern und der Organisation als Ganzes umgesetzt wird. Beispielsweise werden in einigen Unternehmen nur Personen mit Hochschulbildung eingestellt. Diese Entscheidung wird nicht speziell diskutiert. Ein solches Beispiel zeigt, in welche Richtung die Personalplanung in einer Organisation im engsten Sinne gehen kann.

Basierend auf diesen beiden Definitionen können folgende Arten von Richtlinien unterschieden werden:

1. Welche basieren auf dem Bekanntheitsgrad der Regeln und Normen der Person altätigkeit:

• passiv,
• reaktiv,
• präventiv,
• aktiv.

2. Je nach Grad der Offenheit der Organisation, Einstellung zum externen Umfeld bei der Bildung des Arbeitspersonals, seiner grundsätzlichen Orientierung an internen oder externen Rekrutierungsquellen:

• geschlossen,
• offen.

Nun ist es an der Zeit, näher auf diese Grundprinzipien einzugehen.

Merkmale der Personalplanung in einer Organisation

Fangen wir mit passiv und reaktiv an. Was bedeuten sie?

Im Fall der ersten Personalpolitik scheint der Satz selbst ein Widerspruch in sich zu sein. Es gibt jedoch oft Situationen, in denen das Management der Organisation auf die eine oder andere Weise gezwungen ist, keine übermäßigen Initiativen zu zeigen. Wenn das Personal des Unternehmens kein ausgeprägtes Aktionsprogramm in Bezug auf sein eigenes Personal hat, dann die Managementpolitik in diesem Bereichwird passiv. Und die Arbeitgeber sind in diesem Fall gezwungen, in Notfallsituationen im Notfallmodus zu arbeiten. Und hier kommt der zweite zusätzliche Zustand.

Reaktive Personalpolitik bedeutet, dass das Management des Unternehmens die Symptome eines negativen Zustands in der Arbeit mit dem Personal kontrolliert. In diesem Fall versuchen die Arbeitgeber, die Ursachen solcher Situationen vorherzusagen. Und auch das Management überwacht die Entstehung von Konflikten und führt ein gewisses Monitoring der Fachkräfte oder der Motivation des Personals für Hochleistungsarbeit durch.

Daher werden Maßnahmen ergriffen, die darauf abzielen, die Ursachen zu analysieren, die zur Entstehung verschiedener Personalprobleme geführt haben. In diesem Fall gehören Überwachung, Prognose und Prävention zu den Aufgaben von Professional Services.

So werden die Stufen der Personalplanung in einer Organisation durch eine reaktive Politik stark erweitert.

Präventiv und aktiv

Das sind die Typen, die auf Warnung und direkte Wirkung abzielen.

Im wahrsten Sinne des Wortes liegt eine präventive und vorsorgende Personalpolitik dann vor, wenn das Management eine wirksame Prognose für die Entwicklung einer bestimmten Situation hat. Und wenn sich im Unternehmen ein solcher Zustand entwickelt hat und es eine Berufspolitik gibt, können wir über die Analyse der Personalplanung in der Organisation sprechen.

In dieser Situation kann es vorkommen, dass das Management absolut keine Mittel für eine persönliche spezifische Situation hat. In diesem Fall gibt esSchwierige Aufgabe für HR. Sie müssen die Situation mittelfristig vorhersagen, was weder Gegenstand strategischer Planung noch taktischer Reaktion ist.

Dies ist eines der Merkmale einer aktiven Personalpolitik, die sich wie folgt charakterisieren lässt.

Die Personalabteilung muss in der Lage sein, zielgerichtete Programme zu entwickeln, die auf der Echtzeitüberwachung einer bestimmten Situation basieren und diese an frühere Maßnahmen anpassen. Es ist notwendig, solche Formeln zu entwickeln, die sowohl die Vorhersage als auch die Regulierung einer bestimmten regelmäßigen Situation ermöglichen.

Dies ist die Eigenschaft einer aktiven Personalstelle, die realistisch sein sollte.

Offen und geschlossen

Offene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass jede Organisation für Mitarbeiter auf absolut jeder Strukturebene transparent ist. Es steht sogar potenziellen Mitarbeitern offen. Neue Mitarbeiter können sowohl auf der untersten als auch auf der höchsten Ebene in der Organisation arbeiten. Und in einigen, natürlich, idealen Fällen sollte dieses Unternehmen mit einer völlig offenen Personalpolitik in der Lage sein, jeden Spezialisten auf absolut jeder Ebene einzustellen. Natürlich nur, wenn er über die entsprechenden Qualifikationen verfügt und die Organisation dies in der Regel benötigt. Das ist die Besonderheit offener Politik.

Vielleicht werden die Leser, die Erfahrung in der Personalstruktur haben, sagen, dass sich das alles anhörtutopisch genug. In modernen Unternehmen ist eine solche offene Politik jedoch kein so exotischer Zustand.

Heute ist dies typisch zum Beispiel für viele moderne Telekommunikations-, Automobil- oder Funkunternehmen, die auf hohem Niveau gearbeitet haben und dies seit mehr als einem Jahr tun. Die Besonderheit der Organisation besteht darin, dass sie Leute für alle Joblevels kaufen will, unabhängig davon, ob sie zuvor in Unternehmen dieser Art gearbeitet haben oder nicht. Und Erfahrung im Allgemeinen ist auch nicht wichtig, und manchmal sogar Bildung.

In solchen Organisationen hat die Offenheit der Personalpolitik eine gewisse Flexibilität, die einen erheblichen wirtschaftlichen Effekt hat. Je nach Unternehmen können die Einstellungsbedingungen natürlich variieren.

Wie oben erwähnt, gibt es auch eine Reverse-Closed-Policy. Viele Ökonomen glauben, dass dies eine etwas ver altete Form ist. Dennoch muss man zugeben, dass in unserem Land die geschlossene Personalpolitik am weitesten verbreitet ist.

Dieses Formular geht davon aus, dass sich die Organisation ausschließlich auf die Einbeziehung von Mitarbeitern des eigenen Unternehmens aus der vorherigen Ebene in die Geschäftsleitung konzentriert. Das heißt, das ist die in Russland übliche Karriereleiter.

Die Besetzung einer freien Stelle auf jeder nächsthöheren Ebene erfolgt nur unter den Mitarbeitern derselben Organisation, und neue Gesichter erscheinen nur auf der untersten Stufe.

Dieses Format sollte nicht nur mit dem Konservatismus des Hauspersonalumfeldes in Verbindung gebracht werden, da zeine geschlossene Politik ist typisch für viele westliche Unternehmen. Und natürlich wurde es für jene Organisationen geschaffen, die sich darauf konzentrieren, eine positive Unternehmensatmosphäre innerhalb des Unternehmens zu schaffen.