2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23
Die Marktrealität der vergangenen zwei Jahrzehnte hat die Daseinsberechtigung moderner Personalmanagement-Dienstleistungen bewiesen. Natürlich gab es einige Knicke. Es gab sowohl Perioden ungezügelter Euphorie durch modische Tests als auch bittere Enttäuschung über die Wertlosigkeit westlicher Technologien in der russischen Realität.
Im Allgemeinen können wir zuversichtlich sagen, dass die Umwandlung der sowjetischen Personaldienste in Personalabteilungen (Abteilungen und häufiger Spezialisten in einer Person) abgeschlossen ist. Niemand bestreitet ihre Notwendigkeit, Nützlichkeit und Übereinstimmung mit den neuen Realitäten. Neue Konzepte sind aufgetaucht und in der Gesellschaft fest etabliert, darunter Humanressourcen, Lebensläufe, Beurteilung, Kompetenzen, Personalmanagement, Outsourcing und viele andere.
Lassen Sie uns auf das erste Konzept eingehen - Human Resources oder Human Resources (HR). Im weiteren Sinne ist damit die Gesamtheit der Arbeitskräfte eines Landes oder einer Gesellschaft gemeint, im engeren Sinne das kompetente Personal einer Organisation. In der heimischen Praxis wird der Begriff „Personal“oft als Synonym verwendet, obwohl dieser Begriff in Europa und den USA vor allem Mitte des 20. Jahrhunderts verwendet wurde. Der Begriff „Human Resources“kennzeichnet die Entstehung eines neuen, humaneren Paradigmas im widersprüchlichen Verhältnis zwischen Verw altung (Eigentümer) und Mitarbeitern. In Russland konnte der Begriff HR jedoch den von dem berüchtigten Führer so geliebten Begriff "Kader" nicht vollständig ersetzen. Hier wie nirgendwo sonst ist der Mentalitätsunterschied sichtbar. Das Wort "Kader" bedeutet Berufsmilitär, Humanressourcen erinnern an Maschinen und Mechanismen. Die Besonderheit der Personalabteilung ist folgende: Sie ist die einzige Ressource, die ihre Arbeit sinnvoll ausführen kann und sich selbst verbessern kann.
Humanressourcen haben bestimmte Eigenschaften. Quantitative Indikatoren zuordnen: Struktur und Anzahl der Mitarbeiter. Mit Hilfe erprobter Methoden werden Qualifikation und Alters- und Geschlechtsstruktur, Fluktuation und Fehlzeiten ermittelt. Qualitative Indikatoren sind: Qualifikation bzw. Kompetenz, Motivation, Potenzial und natürlich Leistungsfähigkeit. Natürlich sind die ersteren Indikatoren viel einfacher zu messen als die letzteren. Aus diesem Grund waren die Eigentümer etwas enttäuscht von pro-westlichen Technologien, als sich herausstellte, dass ihr gedankenloses „Copy-Paste“die Personalkosten erhöhte und nicht zu echten Renditen führte.
Die Personalplanung ist ein wichtiger Schritt für die integrierte Arbeit des gesamten Unternehmens. Nach der Entwicklung der Geschäftsziele des Unternehmens leistet jede Struktureinheit das Notwendigeeine Prognose des Personalbedarfs, die die Zusammensetzung, notwendige Kompetenzen und die Geh altsabrechnung neuer Mitarbeiter berücksichtigt. Basierend auf den erh altenen Daten erstellt die Personalabteilung mit Methoden wie Expertenschätzungen, Hochrechnung und Analyse der Personalfluktuation einen Plan-Budget für die Einstellung. Die wirtschaftliche Rezession der letzten Jahre hat die Unsicherheit einer solchen Planung überzeugend gezeigt. Die mobile Welt diktiert neue Regeln, bewährte Techniken bei Auswahl und Einstellung, Ausbildung und Karriereentwicklung entsprechen nicht mehr den Anforderungen der Zeit.
Revolutionäre Methoden, die Web-Ressourcen verwenden, sind aufgetaucht: elektronische Arbeitsvermittlung, Skype-Interviews, Fernzugriff auf den Arbeitsplatz. All dies führt zu einer Veränderung der Beziehungen: Schüchterne Keime der Partnerschaft schlüpfen durch den üblichen direktiven Führungsstil.
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