Organisatorische Konflikte: wie umgehen?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Mit dem Aufkommen der Menschheit tauchten auch Konflikte auf - Situationen, in denen Menschen gegensätzliche Ansichten zur Lösung des gleichen Problems haben. Interessenkonflikte treten in allen Bereichen des menschlichen Lebens auf: bei der Arbeit, zu Hause, im Verkehr, auf der Straße, in der Schule und an anderen sozialen Orten. Daher muss man in der Lage sein, die Konfliktsituation realistisch einzuschätzen, zu sehen, was sie bringt - negativ oder positiv, und sie rechtzeitig zu lösen.

Beginn einer Konfliktsituation

In letzter Zeit wird der Lösung von organisatorischen Konflikten viel Aufmerksamkeit geschenkt, da zu angespannte Beziehungen zwischen Mitarbeitern die normale Entwicklung des Unternehmens beeinträchtigen können.

Der Konflikt flammt allmählich auf, und um ihn rechtzeitig zu löschen, müssen Sie die Anzeichen seines Auftretens kennen.

Folgende Konfliktzeichen werden unterschieden:

• eine Situation entsteht, die von den Teilnehmern als Konflikt wahrgenommen wird;
• die Unmöglichkeit, das Konfliktthema zwischen den Beteiligten aufzuteilen;
• Wunsch, die Konfliktsituation fortzusetzen und weiterzuentwickeln.

Es gibtmehrere Arten von Konflikten, darunter organisatorische Konflikte, die im Arbeitsprozess zwischen Arbeitnehmern auftreten.

Arten von Konflikten

Streitigkeiten manifestieren sich auf unterschiedliche Weise. Um sie besser lösen zu können, gibt es eine Klassifizierung der laufenden Konflikte.

Es werden folgende Arten von Organisationskonflikten unterschieden:

1. Vertikal - wenn eine Konfliktsituation zwischen Führungsebenen auftritt. Meistens ist dies die Machtverteilung, der Einfluss.
2. Horizontal - auf der Ebene von Personen mit gleichem Status. Meistens verursacht durch eine Diskrepanz zwischen Zielen, Zielsetzungen und Lösungsansätzen.
3. Linearfunktional – Konflikt zwischen Führungskraft und Spezialisten.
4. Rollenspiele - die Darstellung von Rollen entspricht nicht den Erwartungen einer Person. Die Anzahl der Aufgaben (Rollen) kann größer sein, als der Mitarbeiter körperlich ausführen kann.

Konfliktstruktur

Die Struktur eines organisatorischen Konflikts besteht aus mehreren Elementen, die zu einem integralen System kombiniert werden. Es enthält Subjekt und Objekt des Konflikts.

Ein Thema ist ein reales oder eingebildetes Problem, das zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Konfliktparteien führt. Das ist es, was den Konflikt selbst provoziert. Um aus einer Konfliktsituation herauszukommen, müssen Sie das Thema klar sehen.

Ein Objekt ist das, was Sie als Ergebnis der Konfliktlösung erh alten möchten. Es kann jedes Objekt der materiellen, sozialen oder spirituellen Welt sein.

Sachliche Werte können zum Beispiel Geld, Sachen, Immobilien, Kapital sein. Sozial - Macht, neuer Status, BeförderungAutorität, Verantwortung. Spirituell beinh altet Ideen, Prinzipien, Normen.

Konflikte gibt es in jeder Organisation, ohne sie ist der kreative Prozess unmöglich. Befindet sich das Team in konfliktfreien Situationen, kann dies bedeuten, dass hier nichts Neues passiert: Neue Ideen werden nicht generiert, es fehlt die Initiative, und in einem Wettbewerbsumfeld kann dies desaströs sein.

Was verursacht Konflikte?

Dem Erscheinen einer Streitigkeit geht das Erscheinen des Streitgegenstands voraus.

Ursachen für organisatorische Konflikte lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

• zwischenmenschliche Beziehungen in der Organisation;
• Unzufriedenheit mit der Struktur, Funktionalität, Struktur der Organisation.

Wenn jemand einen Job bekommt, geht er Beziehungen zu Menschen ein, die ihm neu sind. Am Arbeitsplatz und bei der Erfüllung seiner Aufgaben kann der Mitarbeiter mit den ihn umgebenden Umständen unzufrieden sein, was zu einem organisatorischen Konflikt führen wird.

Konfliktsituationen verursachen solche Probleme:

• Mangel an Ressourcen zur Erfüllung ihrer Pflichten;
• Unzufriedenheit mit der internen Struktur der Organisation;
• Gewinn der Arbeiter hängt von der Menge der geleisteten Arbeit ab, während es einen Wettbewerb zwischen ihnen gibt;
• Rollenkonflikt;
• Änderungen in der Organisation: technische, organisatorische und andere;
• die Pflichten des Arbeitnehmers geben nicht eindeutig an, wofür und wofürVerantwortung.

Konfliktsituationen

Werfen wir einen genaueren Blick auf die Ursachen von Organisationskonflikten.

Unzureichende Ressourcen, um ihre Pflichten zu erfüllen. Bei der Erfüllung von Aufgaben an seinem Arbeitsplatz möchte eine Person die volle Menge an Ressourcen erh alten, die sie dafür benötigt. Gleichzeitig ergibt sich die Verteilung der Ressourcen in der Regel aus dem maximalen Bedarf des Mitarbeiters, sodass jeder versucht zu zeigen, dass sie ihm jetzt wichtiger sind, dass seine Arbeit für das Unternehmen wichtiger ist und mehr Nutzen bringen wird. Diesbezüglich flammen organisatorische Konflikte auf

Unzufriedenheit mit der internen Struktur der Organisation. Jede Organisation hat eine Struktur. Bei der Erfüllung ihrer Aufgaben gehen die Abteilungen eine Beziehung ein. Gleichzeitig versucht jeder, den größtmöglichen Nutzen für seine Einheit zu erzielen. Sie müssen beispielsweise einen neuen Mitarbeiter einstellen und die Finanzabteilung kürzt das Budget. Dies wird zu einer strittigen Situation zwischen HR und Finance führen

Der Profit der Arbeiter hängt von der Menge der geleisteten Arbeit ab, während es einen Wettbewerb zwischen ihnen gibt. Dieses Problem ist für Organisationen relevant, in denen das Geh alt des Mitarbeiters von der Umsetzung des Plans abhängt (z. B. Versicherungsplan, Verkauf). In solchen Fällen versucht jeder Mitarbeiter, Kunden zu sich „zu ziehen“, um einen großen Gewinn zu erzielen. Organisatorische Beziehungen werden angespannt, was zu Konflikten führt

Rollenkonflikt. Jeder Mitarbeiter erfüllt seine Rolle im Unternehmen, erwartet die Erfüllung von Pflichtenund von anderen Mitarbeitern. Ihre Ansichten über die Rollen der anderen stimmen jedoch möglicherweise nicht überein

Änderungen in der Organisation: technische, organisatorische und andere. Eine Person ist vorsichtig bei Änderungen, insbesondere wenn sie am Arbeitsplatz auftreten. Ein langjähriger Mitarbeiter wird Neuerungen bei der Arbeit mit Misstrauen wahrnehmen, es ist vertrauter und einfacher für ihn, nach den alten Regeln zu arbeiten. Wenn das Management also die alte Lebensweise ändern oder die materielle und technische Basis verbessern möchte, kann dies zu einem Protest der Arbeiter führen

Die Pflichten eines Mitarbeiters sagen nicht eindeutig, was und wofür er verantwortlich ist. Wenn die Mitarbeiter innerhalb der Organisation nicht klar wissen, wie die Verantwortung verteilt ist, dann werden sie sich in unangenehmen Situationen gegenseitig die Schuld zuschieben. Daher muss ein guter Manager die Verantwortlichkeiten jedes Mitarbeiters klar auflisten und ihm Verantwortung für bestimmte Situationen zuweisen

Zwischenmenschliche Konfliktursachen

Das Team jeder Organisation besteht aus Menschen mit unterschiedlichen Temperamenten, Lebensanschauungen und Gewohnheiten. Daher geraten Mitarbeiter in engen und ständigen Kontakt miteinander in zwischenmenschliche Konflikte.

Ursachen organisatorischer Konflikte:

Vorurteil. Es gibt Situationen, in denen sich zwei Menschen aus persönlicher Antipathie unfair behandeln, obwohl dies nichts mit dem Arbeitsprozess zu tun hat. Wenn einer von ihnen mehr Macht hat (der Boss), dann kann er esLöhne auf unfaire Weise kürzen oder einem Untergebenen Strafen auferlegen. In diesem Fall befindet sich die Beziehung zwischen ihnen ständig im Konflikt

Gebietsverletzung. Während der Arbeit gewöhnt sich eine Person an ihren Arbeitsplatz, ihre Umgebung und ihre Abteilung. Und Situationen, in denen entschieden wird, dass ein Mitarbeiter in eine andere Abteilung versetzt wird, können auf Seiten des Mitarbeiters zu Irritationen und mangelnder Bereitschaft führen, die Situation und das übliche Team zu ändern

Es gibt eine Person in der Organisation, die einfach Konflikte provoziert. Es gibt Menschen, die durch ihre Beziehung zu anderen scheinbar absichtlich Konflikte anziehen. Der Grund könnte in ihrem überhöhten Selbstwertgefühl und dem Wunsch liegen, zu zeigen, dass sie am würdigsten sind

Vier häufige Konfliktgruppen

Organisatorische und betriebswirtschaftliche Konfliktursachen hängen mit der Funktionsfähigkeit der Organisation zusammen. Es gibt vier allgemeine Gruppen für die Entwicklung von Konfliktsituationen:

1. Strukturell und organisatorisch.
2. Funktionsorganisatorisch.
3. Persönlich-funktional.
4. Situationsmanagement.

Die erste Art von Ursachen tritt auf, wenn die Struktur der Organisation nicht mit den durchgeführten Aufgaben übereinstimmt. Idealerweise sollte es für die Aufgaben entwickelt werden, mit denen sich die Institution beschäftigen wird. Ist die Struktur falsch gest altet und entspricht nicht den durchgeführten Aufgaben, dann entwickelt sich ein strukturell-organisatorischer Konflikt im Team.

Es ist notwendig, die Schaffung der Organisationsstruktur sorgfältig anzugehen, insbesondere wenn sich das Unternehmen ständig ändertAnwendungsbereich. Dies sollte berücksichtigt werden.

Funktionale und organisatorische Gründe treten auf, wenn die Verbindungen der Organisation mit der externen Umgebung gestört sind, Meinungsverschiedenheiten zwischen Abteilungen, Mitarbeitern.

Entspricht die Qualifikation eines Mitarbeiters nicht den Anforderungen seiner Position oder entspricht die Erfüllung der Arbeitspflichten nicht seinen moralischen Ansprüchen, persönlichen Eigenschaften, so entsteht ein Konflikt mit persönlich-funktionalen Gründen.

Situationsbedingte Konfliktursachen treten auf, wenn Vorgesetzte oder Untergebene bei der Ausführung von Arbeitsaufgaben Fehler machen. Wenn die Managemententscheidung ursprünglich mit einem Fehler getroffen wurde, kann sie nicht korrekt ausgeführt werden. Dies wird einen Konflikt zwischen den Mitarbeitern provozieren, die es durchgeführt haben. Beim Setzen unrealistischer Ziele kann es zu organisatorischen und verw altungstechnischen Konflikten kommen.

Arten der Konfliktlösung

Methoden zur Lösung organisatorischer Konflikte lassen sich in drei Gruppen einteilen:

1. Einseitig - eine Seite überwältigt die andere.
2. Kompromiss - jede Seite macht Zugeständnisse und hört in dem Moment auf, in dem die Entscheidung beide zufrieden stellt.
3. Integration - das Problem wird durch eine neu entwickelte Version gelöst. Gleichzeitig betrachtet jede der Parteien diese Erfindung als ihre eigene.

Gleichzeitig ist nur die dritte Methode in der Lage, die kontroverse Situation vollständig zu lösen. In den ersten beiden Gruppen wird der Konflikt derselbe bleiben, nur in geringerem Ausmaß.

Auswege aus Konfliktsituationen

Organisatorisches Konfliktmanagement ist möglichindem du Situationen wie diese erschaffst:

Konflikt auf eine zwischenmenschliche Ebene übertragen. Diese Praxis erleichtert die Lösung des Konflikts. In der Praxis sieht das so aus: Es bilden sich kleine Gruppen mit etwa gleich vielen Konfliktbeteiligten. Psychologen beginnen mit ihnen zusammenzuarbeiten. Unter Verwendung verschiedener Techniken laden Psychologen die Teilnehmer ein, darüber nachzudenken, welcher Konflikt mehr zur Entwicklung des Unternehmens beitragen wird: positiv oder negativ. Ist das Streitthema so wichtig, dass es zu einem Konflikt kommt? Spezialisten führen auch verschiedene Übungen aus sozialen Trainings durch, wie z. B. Rollentausch; lernen, sich selbst zu reflektieren. Auf diese Weise können Sie die Mitarbeiter beruhigen und entspannen und sie dazu bringen, ihre Ansichten über die Konfliktsituation zu überdenken

Die Komplexität dieser Methode liegt jedoch darin, dass die Gruppen, wenn sie an ihre Arbeitsplätze zurückkehren, der Mehrheit unterliegen und erneut in Konflikte verwickelt werden können.

Appell an die Peripherie des Konflikts. Dies ist ein Appell an die Beteiligten, die weniger in die Konfliktsituation involviert sind. Unter dem Einfluss der Mehrheit der Mitarbeiter, die nicht in den Streit verwickelt sind, wird der Konflikt von selbst absterben, da es keine neuen „Ausbrüche“geben wird

Rechtliche Lösungsmechanismen. Konflikte werden mit Hilfe rechtlicher Mechanismen gelöst: behördliche Anordnungen, Verfügungen, Beschlüsse

Organisationsmethoden. Dazu gehören: Leiterwechsel, Identifizierung informeller Leiter

Mit Mitarbeitern chatten

Um organisatorische Konflikte der Organisation zu verhindern, ist es notwendig, regelmäßigFühren Sie eine Umfrage unter den Mitarbeitern durch, finden Sie heraus, was ihnen zur Erfüllung ihrer Aufgaben fehlt, was sie Neues anbieten können, um die Funktionalität des Unternehmens zu verbessern. Umfragen sind besonders relevant für kommende Innovationen.

Wenn in einer Organisation eine Notsituation eingetreten ist, keine Zeit zur Lösung des Konflikts bleibt und eine dringende Entscheidung getroffen werden muss, können Sie die Force-Methode anwenden - um eine Managemententscheidung einzuführen, die der Manager für notwendig hält. Dies sollte jedoch nicht missbraucht werden, da es zu Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern und dem Vorgesetzten kommen wird.

Schlussfolgerung

Da Konflikte mit der Menschheit auftauchten, sind sie zu einem festen Bestandteil des sozialen Lebens geworden. Organisationskonflikte können entweder die Aktivitäten der Organisation verbessern, indem sie beispielsweise neue Ideen generieren, den Arbeitsablauf verbessern oder ihre Entwicklung aufgrund eines hohen Konfliktgrades im Team aussetzen: Die Mitarbeiter sind nur damit beschäftigt, ihre Probleme zu lösen und Produktionsprobleme zu ignorieren.

Deshalb sollte das Management von Unternehmen in der Lage sein, organisatorische Konflikte rechtzeitig und richtig zu lösen. Ein richtig gefundener Weg zur Lösung einer strittigen Situation wird der Organisation neue Entwicklungspfade und Ideen bringen und gleichzeitig ein freundliches Team aufrechterh alten.