Douglas McGregor: Beitrag zum Management

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Douglas McGregor, Ph. D., beschäftigt sich als Sozialpsychologe seit langem mit Managementfragen. Nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs war sein Name eng mit brillanten Ideen auf diesem Gebiet verbunden.

Leider hat Douglas McGregor nur dank einer abgeschlossenen Arbeit zum Management beigetragen. Diese Arbeit war die einzige, die der Wissenschaftler der Welt präsentieren konnte, bevor ihn der Tod im Alter von 57 Jahren holte. Douglas McGregors Theorie X und Y und einige Entwürfe von Artikeln, die nie fertiggestellt wurden, sind das einzige Vermächtnis dieses amerikanischen Soziologen.

McGregors Hauptidee für X

Douglas McGregor machte zwei Annahmen über die menschliche Natur des Verh altens. Im Laufe seiner Forschung bemerkte er, wie zwiespältig die menschliche Natur sein kann.

Also legt Douglas McGregors Theorie X eine negative Sicht auf Menschen nahe.

Sie charakterisiert eine Person als jemanden, der:

• hat Ehrgeiz (selbst in geringem Maße ist diese Eigenschaft allen gemeinsam);
• arbeitet nicht gern;
• strebt danach, Verantwortung zu vermeiden;
• kann nur unter strengster Aufsicht effektiv arbeiten.

McGregors Hauptidee für Y

Die Theorie Y von Douglas McGregor wiederum charakterisiert eine Person aus einem positiven Blickwinkel.

Sie zeigt eine Person als eine Person, die fähig ist:

• zur Selbstorganisation;
• Verantwortung übernehmen;
• Arbeit als eine natürliche Sache betrachten, vergleichbar mit Spielen oder Entspannen.

Diese widersprüchlichen Theorien wurden auf der Grundlage von Forschungsergebnissen aufgestellt.

Definitionsparameter der Theorie

Es gibt eine Reihe zugrunde liegender Faktoren, die Douglas McGregor analysiert hat. Die Theorie von x und y basiert auf den Aktivitäten des Performers an seinem Arbeitsplatz. Als Ergebnis der Studie wurde festgestellt, dass es bestimmte Parameter gibt, die die Handlungen des Darstellers bestimmen. Indem er sie unter seine Kontrolle bringt, kann der Manager die Handlungen seiner Untergebenen kontrollieren.

Diese Optionen basieren auf:

• von Untergebenen erh altene Aufgaben;
• Zeit, um Aufgaben zu erh alten;
• Glauben eines Untergebenen an die Garantie, eine angemessene Belohnung zu erh alten;
• als Erledigung von Arbeitsaufgaben;
• erwartete Aufgabenausführungszeit;
• Team (nahe Umgebung), in dem der Untergebene arbeitet;
• zur Erfüllung der Aufgaben bereitgestellte Mittel;
• Anweisungen der Geschäftsleitung;
• Überzeugungen der Untergebenen, das zu bekommen, was sie können, um die Aufgabe zu erledigen;
• die Höhe der garantierten Vergütung für erfolgreich abgeschlossene Arbeiten;
• das Ausmaß der Beteiligung des Untergebenen an dem mit der Aufgabe verbundenen Problembereich.

Douglas McGregor schlug vor, dass die Aussagen zu Theorie Y näher an der Wahrheit liegen. Sie spiegeln das Wesen der Mitarbeiter genauer wider, daher sollten diese Bestimmungen beim Aufbau einer Managementstrategie und -praxis berücksichtigt werden.

Theorie X: ihre Hauptpunkte

Bestimmungen zu Theorie X lauten wie folgt:

1. Mitarbeiter haben von Natur aus eine stark negative Einstellung zur Arbeit. Sie versuchen es mit allen Mitteln zu vermeiden, wenn die Umstände es rechtfertigen.
2. Um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, sollten Untergebene zur Arbeit gezwungen werden. Der Mitarbeiter muss unter strenger Aufsicht stehen. Eine Alternative dazu kann die Androhung von Bestrafung wegen schlechter Leistung sein.
3. Mitarbeiter üben die Taktik, zugewiesene Pflichten zu vermeiden. Für die weitere Ausführung der Arbeiten sind fast immer dann förmliche Weisungen erforderlich, wenn die Voraussetzungen hierfür gegeben sind.
4. Die meisten Mitarbeiter priorisieren das Gefühl der Sicherheit und erst dann alle anderen Faktoren, die mit der Arbeit zu tun haben. Unter solchen Bedingungen zeigt sich in der Regel selten großer Ehrgeiz.

Theorie Y: HauptsacheBestimmungen

Diese Theorie von Douglas McGregor beinh altet Folgendes:

1. Die Wahrnehmung von Arbeit wird von den Mitarbeitern in der gleichen natürlichen Form wie Spiel oder Freizeit akzeptiert.
2. Solange die Mitarbeiter ihres Unternehmens engagiert und darauf konzentriert sind, im Laufe der Arbeit ein gutes Ergebnis zu erzielen, sind zusätzliche Anweisungen und Kontrollen von außen nicht erforderlich.
3. Der statistisch durchschnittliche Mensch kann lernen, Verantwortung für seine Aktivitäten zu übernehmen und sogar einen Wunsch danach entwickeln.
4. In der Bevölkerung ist die Fähigkeit, die richtigen Entscheidungen zu treffen, recht weit verbreitet. Diese Fähigkeit ist Führungskräften nicht unbedingt eigen.

Theorie X: Klärung des ersten Satzes

Douglas McGregor weist darauf hin, dass Theorie-X-Annahmen in der Organisationsliteratur ziemlich verbreitet sind. In Wirklichkeit verwenden Managementpraktiken und -richtlinien diese Bestimmungen selten.

Angesichts der Tatsache, dass die durchschnittliche Person mit einem Gefühl der Abneigung gegen Arbeit geboren wird, war McGregor in der Lage, sogar die Geschichte der Entwicklung dieser Position nachzuvollziehen und die Betonung zu identifizieren, die Manager leitet. Sie äußern sich besorgt über die wahrscheinliche Drosselung der Produktionsmengen. Dies führt zur Bildung eines speziellen Systems der individuellen Vergütung. Seine Rolle zeigt voll und ganz, dass die Grundlage dieses Systems die Überzeugung der Führung istEs sind Anstrengungen erforderlich, um die menschliche Neigung zur Arbeitsscheu zu bekämpfen.

Theorie X: Klärung des zweiten Satzes

Aus dem Vorhergehenden ergibt sich die zweite Position. Angesichts der angeborenen Arbeitsunlust einer Person besteht Handlungsbedarf seitens des Managements.

Diese Aktionen sollen:

• eine Person zur Arbeit zwingen;
• Steuerelement anzeigen;
• ihn zum Handeln anleiten;
• praktizieren eine Politik der Einschüchterung gegen die meisten Personen.

All diese Maßnahmen zielen darauf ab, Einzelpersonen zu zwingen, ihren eigenen Beitrag zur Erreichung der Gesamtziele der Organisation zu leisten.

In diesem Fall liegt der Schluss nahe, dass das Belohnungssystem kein Garant für die erfolgreiche Erledigung von Aufgaben durch den Mitarbeiter ist. Nur die Androhung von Strafe kann zum zwingenden Faktor werden. Und all dies rührt von der Überzeugung her, dass Menschen nur unter dem Einfluss von äußerem Zwang und Kontrolle arbeiten können.

Theorie X: Klärung des dritten Satzes

Die dritte These besagt, dass der Durchschnittsmensch es vorziehen würde, von außen kontrolliert zu werden. Er hat Angst vor Verantwortung, zeichnet sich nicht durch besondere Ambitionen aus und strebt bei seiner Arbeit in erster Linie nach Sicherheit.

Trotz der Tatsache, dass Amerikas soziale und politische Werte von den idealen Eigenschaften des Durchschnittsmenschen sprechen, leben die meisten Manager im wirklichen Lebender Glaube, dass „die Massen mittelmäßig sind.“

McGregor versucht anhand der hervorgehobenen Bestimmungen zu beweisen, dass dieses intellektuelle Schema nicht abstrakt ist. Es ist in der Managementpraxis der modernen Welt weit verbreitet.

Theorie erklären Y

Bestimmungen, die im Rahmen von Theorie X liegen, wurden von McGregor kritisiert. Nach der Wu-Theorie gibt eine Person ihre geistige und körperliche Kraft nicht nur für Ruhe oder Spiel aus, sondern auch für Arbeit, was auf die natürliche Natur dieser Ausgaben hinweist. Daher wird die durchschnittliche Person die Ausführung der zugewiesenen Aufgaben nicht unbedingt ablehnen.

Unter solchen Bedingungen besteht keine Notwendigkeit für eine externe Kontrolle. Der Mensch wird einer Selbstverw altung und Selbstkontrolle unterworfen, wofür die Belohnungsfunktionen verantwortlich sind, die der Mensch mit seinen eigenen Leistungen verbindet. Darüber hinaus ist für den Einzelnen die wertvollste Belohnung für die Arbeit das Gefühl der Befriedigung seiner Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung und Selbstbestätigung.

Es sind diese Bestrebungen, die die Grundlage für das Erreichen der Ziele der Organisation im Rahmen der Y-Theorie bilden.