Ranking-Methode - was ist das?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2024-01-17 18:45

Jedes Unternehmen muss die Genauigkeit und Effizienz des akzeptierten Zahlungssystems ständig überwachen und die Situation gegebenenfalls korrigieren. Wenn der Stand der Dinge die Entwicklung eines neuen Schemas erfordert, muss es den Zielen und Zielen der Organisation und ihren spezifischen Bedürfnissen entsprechen. Gleichzeitig sollte man nicht vergessen, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen und eine gerechte Verteilung der Vergütung unter den Mitarbeitern des Unternehmens zu gewährleisten.

Funktionsauswahl

Bis vor kurzem war es allgemein anerkannt, dass es für ein Unternehmen ausreicht, ein Zahlungssystem zu verwenden. Unter Berücksichtigung der Fähigkeiten und Bedürfnisse des Unternehmens wurde ein universelles System entwickelt. Beispielsweise könnte ein Unternehmen ein System mit zusätzlichen Zahlungen wählen. Derzeit ist das Management der meisten Organisationen zu dem Schluss gekommen, dass es notwendig ist, Systeme in Abhängigkeit von den Bedingungen zu verwenden, unter denen das Unternehmen tätig ist. Dabei sind die Besonderheiten der hergestellten Produkte, der erbrachten Dienstleistungen oder der durchgeführten Arbeiten zu berücksichtigen. Auch die Art der Produktion ist wichtig. Insbesondere sprechen wir über die notwendigen FähigkeitenPersonal, Technologien, Automatisierung, Dauer des technologischen Zyklus und so weiter. Die Merkmale der Arbeitsressourcen werden ebenfalls berücksichtigt: das Alter der Mitarbeiter, die Personalstabilität, die Fluktuation, die Anzahl der Fehlzeiten usw. Darüber hinaus beeinflussen auch andere Faktoren die Wahl des Zahlungssystems: die Arbeitsmarktlage, die Besonderheiten der Beziehungen im Team.

Lohngerechtigkeit

Eine der zentralen Funktionen eines Unternehmens oder einer Branche besteht darin, das Verhältnis zwischen der geleisteten Arbeit und der dafür erh altenen Vergütung zu bestimmen. Die meisten Mitarbeiter vergleichen ihr Geh alt mit dem, das andere, insbesondere Kollegen, erh alten. Für viele Arbeitnehmer ist ein differenziertes System durchaus akzeptabel. Der Wunsch nach einer gerechten Verteilung der Mittel erfordert jedoch, dass die Unterschiede zwischen den erh altenen Beträgen offen geregelt werden. Zur Umsetzung dieser Aufgabe wurden spezielle Expertenverfahren zur Differenzierung entwickelt. Betrachten Sie sie im Detail.

Expertenmethoden: allgemeine Merkmale

Es gibt unterschiedliche Herangehensweisen an die Abgrenzung und Begründung von Lohnunterschieden. Alle von ihnen sind normalerweise in 4 Hauptkategorien unterteilt. Die erste umfasst Methoden zur Bewertung der Arbeit. Sie bilden einen systematischeren Ansatz zur Problemlösung. Andere Optionen werden individuell für jeden speziellen Fall entwickelt. Sie werden spezialisiert genannt. Diese Ansätze basieren auf lokalen Gesetzen. Bei der Analyse in solchen Fällen wird zunächst die Höhe der für die Ausübung einer bestimmten beruflichen Tätigkeit bereitgestellten Mittel untersucht. Dann wird ein differenziertes Zahlungssystem aufgebaut. Es kann den Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen oder auch nicht. In der Praxis tritt am häufigsten die zweite Situation auf. Es wird begleitet von ständigen Streitigkeiten und Ansprüchen von Mitarbeitern an das Management.

Schätzung von Objekten nach Ranking-Methode

Es geht um die Bildung eines Modells zur Differenzierung von Operationen. Die Bezahlung für diese oder jene Aktion wird nach Vereinbarung festgelegt. Dieser Ansatz ist eng mit dem Inh alt der Aktivität verbunden. Bei der Verwendung wird die Qualität der abgeschlossenen Operationen bewertet. Dabei werden weder ein konkreter Auftragnehmer noch externe Marktfaktoren berücksichtigt. Die Qualitätsbewertung sollte auf einer objektiven Analyse der Aktivitäten beruhen. Ausgangspunkt der Studie sind jene Tätigkeiten, deren Entlohnung von allen Seiten der Beziehung als fair angesehen wird, die eine gewisse Ähnlichkeit mit anderen Kategorien aufweisen, damit sie vergleichbar sind.

Die einfachste Möglichkeit

Dies ist die direkte Ranking-Methode. Es wird als einfach angesehen, weil die Analyse durchgeführt wird, indem Aktivitäten in Abhängigkeit von ihrem Wert für das Unternehmen verteilt werden. Die Ranking-Methode ist eine Möglichkeit, den Inh alt einer beliebigen Operation mit dem ursprünglichen Prozess zu vergleichen. Als Ergebnis der Analyse wird die Aktion der entsprechenden Position zugeordnet. Oftmals erfolgt der Vergleich zweier Objekte entsprechend der Stellenbeschreibung. Es erfolgt jedoch keine eingehende Analyse des Inh alts der Operationen. Die Ranking-Methode ist eine Methode, die im Kleinen nützlich istFirmen. In solchen Unternehmen werden in der Regel nur wenige unterschiedliche Operationen durchgeführt. In großen Unternehmen kann dieser Ansatz völlig nutzlos sein. In solchen Firmen werden in der Regel unterschiedliche Arten von Tätigkeiten mit unterschiedlichen Inh alten ausgeübt. Diese Unternehmen eignen sich für die Methode der qualitativen Ordnung. Die Zuordnung von Operationen zu der einen oder anderen Kategorie erfolgt in solchen Fällen gemäß dem genehmigten Schema. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Festlegung einer großen Anzahl individueller Ebenen und Geh altssätze völlig inakzeptabel ist.

Vor- und Nachteile des Ansatzes

Die Ranking-Methode ist eines der Schemata, die sehr schnell in die Praxis eines Unternehmens eingeführt werden können. Sein unbestrittener Vorteil ist die Wirtschaftlichkeit im Gebrauch. Gleichzeitig kann die Analyse auf Basis unvollständiger Daten und ohne Berücksichtigung einiger Standards erfolgen. Häufig fehlt es bei den Spezialisten, die das Ranking-Verfahren anwenden, an Qualifikation und notwendigen Kenntnissen. Dies wiederum weist auf die Oberflächlichkeit der Analyse hin und führt möglicherweise zu einer Abstufung weniger der Aktivitäten als vielmehr ihrer Ausführenden.

Alternative

Es ist eine Klassifizierungsmethode. Diese Methode wird häufig verwendet, um die Gehälter von Mitarbeitern in Institutionen zu bestimmen und die Fähigkeiten von Fertigungsspezialisten zu differenzieren. Im Gegensatz zu der oben diskutierten Option beinh altet diese Option die Einrichtung einer abgestuften Struktur und einer entsprechenden Vergütung, bevor eine gründliche Untersuchung bestimmter Transaktionen durchgeführt wird. Die Anzahl der Ebenen ist streng definiert,Funktionen. Dementsprechend sind die Zahlungen für jede Position nachvollziehbar. Bei der Einstufungsmethode werden Beschreibungen von Abstufungen so zusammengestellt, dass sie wesentliche Unterschiede in Aufgaben, Fähigkeiten und Anforderungen für die berufliche Tätigkeit widerspiegeln.

Tabelle erstellen

Tätigkeiten, die nach einfachen Anweisungen unter ständiger Kontrolle ausgeführt werden, sind der untersten Position zugeordnet. Jeder nächste Schritt spiegelt ein höheres Maß an Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten, Anforderungen usw. wider. Gleichzeitig wird der Grad der Kontrolle reduziert. Alle Aktivitäten sind nicht in Komponenten unterteilt. Es wird als eins betrachtet. Die Gruppierung von Objekten wird wie folgt durchgeführt.

Tonleiter D	Übliche Routinetätigkeiten.
Tonleiter C	Operationen, die spezielle Kenntnisse, Erfahrungen und Schulungen in einem bestimmten Bereich erfordern. Um Arbeit zu leisten, muss ein Mitarbeiter bestimmte persönliche Eigenschaften aufweisen. Die Tätigkeit erfordert ein hohes Maß an Präzision und Zuverlässigkeit im Kontakt mit Teilen. Eine andere Betriebskontrolle als die allgemeine Verw altung ist nicht vorgesehen.
Skala B	Tätigkeit erfordert ernsthafte spezielle theoretische und praktische Kenntnisse und Erfahrungen. Einige Operationen erfordern hohe persönliche Qualitäten. Im Zusammenspiel mit Teilen ist ein hohes Maß an Präzision und Zuverlässigkeit gefragt. Abgeschlossene Operationen werden nicht zusätzlich geprüft. AusVom Mitarbeiter wird erwartet, dass er beim Studium der Anweisungen individuell verantwortlich ist und bei Entscheidungen die Initiative ergreift. Übernimmt die Führung einer mittleren/kleinen Gruppe von Mitarbeitern.
Skala A	Aktivität erfordert eine sehr ernsthafte Ausbildung, spezielle Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen. Der Mitarbeiter muss in der Lage sein, einige Tätigkeiten selbstständig zu organisieren und durchzuführen. Es übernimmt die Verantwortung für die Leistung und das Verh alten einer kleinen Gruppe von Mitarbeitern, die Fähigkeit, ihre Fähigkeiten und die Effektivität ihrer Arbeit zu analysieren.

Vor- und Nachteile

Die oben diskutierte Methode gilt auch als relativ einfach, leicht anzuwenden und kostengünstig. Trotz der Tatsache, dass die während der Analyse erzielten Ergebnisse die interessierten Parteien durchaus zufriedenstellen können, kann die Höhe der Vergütung für eine bestimmte Tätigkeit von bestehenden Sätzen abhängen. Von den Mängeln ist auch die große Mühe zu erwähnen, Beschreibungen der Schritte zusammenzustellen. Dies kann für große Unternehmen ein echtes Problem darstellen. Oft ergeben sich Schwierigkeiten bei der direkten Zuordnung der einen oder anderen Operation zu einer bestimmten Position. Dies ist oft äußerst problematisch, da mehrere Aktivitäten ähnliche Eigenschaften aufweisen können. Allerdings ist die Analyse nicht immer detailliert genug für eine korrekte Einordnung.

Mapping-Faktoren

Die erste Aufgabe bei der Anwendung dieser Methode besteht darin, die zu erwartenden Features klar zu beschreibenin der Analyse verwendet werden. In der Regel handelt es sich um die Anforderungen an Bildung, Ausbildung, einschließlich körperlicher Aktivitätsbedingungen, Verantwortung und Vorhandensein bestimmter Fähigkeiten. Abhängig von den Besonderheiten des Unternehmens kann die Liste eingegrenzt oder erweitert werden. Bestimmte Arten von Operationen werden für die Analyse ausgewählt, die als Schlüsseloperationen fungieren werden. Für sie werden Stellenbeschreibungen erstellt. Dementsprechend werden für jede Art von Aktivität Sätze zugewiesen. Die Besonderheit dieser Methode liegt in der Nutzung bestehender Tarife für Schlüsseloperationen, um mehrere Fixpunkte auf der Skala für Indikatoren zu ermitteln, die im Analyseprozess identifiziert werden. Die ausgewählten Aktivitäten sollten signifikante Unterschiede aufweisen. Sie müssen detailliert beschrieben werden. Die Anzahl der Schlüsselaktivitäten sollte ausreichen, um die erforderliche Anzahl von Referenzpunkten zu erfassen, um alle Operationen abzudecken, von den einfachsten bis zu den komplexesten. Weiterhin werden die Werke gemäß ihrer Wichtigkeit gemäß den ausgewählten Faktoren verteilt. Ebenso werden Zahlungen für bestimmte Zeichen für wichtige Arten von Operationen festgelegt. Quantitative Indikatoren werden ins Verhältnis zu den verwendeten Faktoren gesetzt. Beispielsweise ist die Tätigkeit eines Werkzeugmachers bedingt durch 20 Einheiten gekennzeichnet. Dementsprechend lassen sie sich in folgende quantitative Kennzahlen unterteilen:

1. Für Geschick und Können - 9.
2. Für die Anforderung an den Kenntnisstand - 5.
3. Für körperliche Anforderungen - 2.
4. Für Arbeitsbedingungen - 1.
5. Für Verantwortung - 3.

Als nächstes werden die Ergebnisse verglichenVerteilung der Aktivitäten nach Bezahlung und Faktoren. Auftretende Inkonsistenzen können durch Anpassung von Tarifen oder Transaktionsinh alten beseitigt werden. Ist dies nicht möglich, kann die gewählte Art der Arbeit nicht als ausschlaggebend angesehen werden. Auf der letzten Stufe können alle Arten von Aktivitäten entsprechend ihrer Beziehung zu den Hauptwartungsvorgängen skaliert werden. Jeder Faktor wird einzeln untersucht, bis für alle Arbeitsplätze im Unternehmen neue Tarifsätze gebildet werden. Das Wesen dieser Methode besteht darin, dass die Tarife für die wichtigsten Arten von Transaktionen als endgültig und korrekt angesehen werden. Jedem Item sind weitere Aktivitäten zugeordnet und an die Hauptskala angepasst.

Gute und schlechte Punkte

Der Hauptvorteil der oben diskutierten Methode ist die Tatsache, dass Faktoren berücksichtigt werden, die den relativen Wert verschiedener Arten von Operationen bestimmen. Mit dieser Methode können Sie eine Basisskala erstellen, die in Geldeinheiten ausgedrückt wird. Auch Nicht-Schlüsselwerke können darauf bewertet werden. Dieser Ansatz gilt als flexibler und genauer als die beiden vorherigen. Die Einführung und anschließende Anwendung dieser Methode erfordert jedoch mehr Zeit. Zudem ist es problematisch, es den Mitarbeitern zu erklären. Bei der Verwendung dieser Methode können im Laufe der Zeit gewisse Zahlungsungleichheiten auftreten. Es wird durch die Unzulänglichkeit der aktuellen Kurse oder Ansätze verursacht, nach denen diedie Bedeutung einer bestimmten Tätigkeit für das Unternehmen. Es ist auch erwähnenswert, dass trotz des offensichtlich wissenschaftlichen Charakters der Methode die proportionale Rangfolge der Zahlung nach verschiedenen Faktoren immer noch willkürlich ist. In dieser Hinsicht ist diese Methode derzeit nicht so beliebt wie andere.

Ergebnisverteilung

Die Bewertungsmethode basiert auf der Annahme, dass es Merkmale gibt, die allen Arten von Transaktionen gemeinsam sind. Diese Methode kann eine unterschiedliche Anzahl von Faktoren enth alten - von 3 bis 40. In einem der heute gebräuchlichsten Schemata werden die folgenden Bewertungsobjekte verwendet:

1. Anstrengung.
2. Fähigkeiten.
3. Nutzungsbedingungen.
4. Verantwortung.

Sie wiederum lassen sich in 10-15 Unterfaktoren unterteilen. Die Anforderungen, die anschließend an sie gestellt werden, lassen sich in mehrere Stufen differenzieren. Die Anzahl der jedem Faktor zugeordneten Punkte kann unterschiedlich sein. Dies liegt an der Verwendung einer gewichteten Bewertungsverteilung. Das direkte Ranking-Verfahren geht von der gleichen Wertezuordnung zu jedem Faktor aus.

Fortschrittsanalyse

Um den Rang eines Objekts zu bestimmen:

1. Wählen Sie Faktoren aus, die allen Arten von Transaktionen gemeinsam sind.
2. Bestimmen Sie die Anzahl der Ebenen für jede Funktion beim Zuordnen von Aktivitätstypen.
3. Berechnen Sie die Gewichtung für jeden Faktor.
4. Bestimme den Wert jedes Attributs oder Levels in Punkten.

Danach beginnt die Entwicklung von Stellenbeschreibungen für jede Tätigkeitsart. In der Regel siezusammengestellt in Übereinstimmung mit den Ergebnissen einer systematischen Überprüfung der Geschäftstätigkeit. Verschiedene Arbeiten werden gemäß den generierten Anweisungen sowie anhand der Gesamtheit der Faktoren jeder von ihnen oder aller Arten von Aktivitäten auf der ersten Basis, dann auf der zweiten und so weiter bewertet. In der Regel wird die zweite Option verwendet, da sie die Analyse des relativen Werts von Transaktionen erleichtert.

Vor- und Nachteile der Punkteverteilung

Der Hauptvorteil dieser Methode besteht darin, dass nur Punkte berechnet werden, keine Zahlungsbeträge. Insofern wirkt sich seine Anwendung im Gegensatz zu den drei vorherigen Ansätzen nicht wesentlich auf die aktuellen Sätze aus. Die Bewertungsmethode wird als objektiver angesehen, da sie auf Informationen über jede Art von Transaktionen basiert, die während ihrer Analyse erh alten wurden. Dies ermöglicht fundiertere Erklärungen von Fragen zur Gültigkeit der Daten. Gleichzeitig enthält diese Version eine Vielzahl von subjektiven und willkürlichen Komponenten. Sie treten insbesondere auf, wenn:

1. Auswahl der Art und Anzahl der Ebenen und Faktoren, die in der Bewertung verwendet werden sollen.
2. Verteilung des spezifischen Gewichts oder Scores nach Merkmalen.

In der Praxis ist es ziemlich schwierig, Entscheidungen zu diesen Punkten zu treffen. In diesen Situationen erscheint fast immer eine subjektive Einschätzung, da es keine objektiven Anzeichen gibt. Dementsprechend kann als Ergebnis die Bedeutung einiger Operationen übertrieben werden. Um diese Methode zu verwenden, müssen Sie über technische Fähigkeiten verfügen. Dieser Ansatznicht so flexibel wie die vorherigen. Bei der Verwendung ist es schwierig, Änderungen der allgemeinen wirtschaftlichen Bedingungen und anderer Faktoren zu berücksichtigen. Die Scoring-Methode ist das, was Fachleute meinen, wenn sie darauf hinweisen, dass die Aktivitätsanalyse tatsächlich als statistische Operation fungiert und an eine dynamische Situation angepasst werden muss. In der Zwischenzeit kann die Leistungsbeurteilung verwendet werden, um Informationen über Änderungen im Umfang einer Transaktion zu sammeln und sie in Werte umzuwandeln.

Schlussfolgerung

Es muss gesagt werden, dass alle Methoden, unabhängig von Komplexität und wissenschaftlicher Validität, in erster Linie auf willkürlichen Entscheidungen sowie subjektiven Kriterien beruhen. Sie alle hängen stark vom aktuellen Verhältnis der unterschiedlichen Berufstätigkeiten ab. In vielen Situationen ist die einzige Möglichkeit, Problemen und Konflikten im Zusammenhang mit unfairen Zahlungen vorzubeugen, gerade die Bewertung der Arbeit. Die Ergebnisse einer solchen Analyse können jedoch nicht als unbestreitbar und absolut korrekt angesehen werden. In der Praxis kann es ratsam sein, regelmäßig zu evaluieren, Faktoren und Ebenen regelmäßig zu überprüfen, neue Skalen zu erstellen, die Bedeutung einer bestimmten Aktivität zu bestimmen, wenn dies dazu beiträgt, Spannungen abzubauen.