Auswahlverfahren: allgemeine Merkmale

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Eines der Merkmale eines jeden Unternehmens ist die Notwendigkeit, es mit den richtigen Leuten zu besetzen. Damit übernehmen Sie eine der zentralen Aufgaben dieses Bereichs, die in der Personalauswahl (Auswahl) besteht.

Die Bedeutung dieser Arbeit ist schwer zu überschätzen. Tatsache ist, dass die Effizienz der Erfüllung der Aufgaben, vor denen das gesamte Unternehmen steht, sowie der Einsatz aller für den Produktionsprozess erforderlichen Ressourcen direkt von der Qualität der vorhandenen Fachkräfte abhängen. In dieser Hinsicht sind Fehler, die im Auswahlverfahren gemacht werden, für die Organisation kostspielig. Gleichzeitig ist die Rekrutierung guter Fachkräfte eine gute Investition.

Grundlegende Konzepte

Wie kann man das Thema Rekrutierung für die Organisation kompetent und effektiv angehen? Es gilt, professionell und konsequent zum gesetzten Ziel zu gehen. Wir alle kennen den weisen Spruch „Kader entscheiden alles“. Nicht nur das Wohlergehen des Unternehmens, sondern auch die Aussichten für seine Entwicklung sowie die Atmosphäre, die sich im Team entwickeln wird, hängen direkt von den Mitarbeitern ab.

Was meinen wir mit Rekrutierung? Dieser Begriff bezieht sich auf die zielgerichtete Arbeit, die durchgeführt wird, um Kandidaten anzuziehen, die über die Fähigkeiten und Qualitäten verfügen, die für die aktuellen und langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens erforderlich sind. Mit anderen Worten, Rekrutierung ist die Suche, Prüfung und Einstellung von Personen, die arbeiten können und wollen und gleichzeitig die für den Arbeitgeber erforderlichen Kompetenzen besitzen. Gleichzeitig müssen Bewerber die Werte der Organisation teilen.

Wichtigkeit der Auftragsarbeit

Falls die Auswahl der Mitarbeiter qualitativ erfolgt, ermöglicht dies:

• Unternehmensgewinn steigern;
• Produktivität steigern;
• das Unternehmen auf den Weg der Entwicklung bringen.

Im Falle einer unprofessionellen Herangehensweise an die Einstellung ist die Folge ein Rückgang des Unternehmenseinkommens, das Nichteinh alten von Arbeitsterminen und das Versagen von Geschäftsprozessen. All dies bringt die Organisation zurück zum Ausgangspunkt und nimmt die Suche nach Mitarbeitern wieder auf, während Zeit und Geld verschwendet werden. So führen systembedingte Fehler bei der Anwendung von Personalauswahlmethoden zu einer erheblichen Kostensteigerung des Unternehmens.

Wahlquellen

Wie finden Sie die richtigen Leute für Ihr Unternehmen? Dazu nutzen Personalvermittler verschiedene Rekrutierungsquellen, die wiederum in zwei Arten unterteilt werden: externe und interne.

Die erste davon ermöglicht es Ihnen, die richtigen Spezialisten unter den Personen zu finden, die bereits im Unternehmen arbeiten. Der zweite Satztyp wird mit durchgeführtNutzung externer Ressourcen.

Natürlich haben interne Quellen begrenzte Ressourcen. Die im Unternehmen aufgetretenen Personalprobleme sind mit ihrer Hilfe schlichtweg nicht zu lösen. Aus diesem Grund sind externe Quellen die häufigsten bei der Einstellung von Mitarbeitern. Herkömmlicherweise werden sie basierend auf den vorgeschlagenen Investitionen in zwei Arten unterteilt, von denen eine budgetär und die zweite teuer ist.

Mit den Angeboten der öffentlichen Arbeitsverw altungen und der Kontaktaufnahme zu Hochschulen können Sie ohne nennenswerte Kosten das passende Personal auswählen. Zu den hochwertigen Quellen gehören professionelle Personalagenturen sowie Medienpublikationen.

Heute gibt es auch kostenlose Quellen, die Unternehmensspezialisten bei der Einstellung von Personal unterstützen. Ihre Liste enthält spezialisierte Internetseiten, die Lebensläufe und Stellenangebote des Bewerbers veröffentlichen.

Es gibt auch eine Reihe von Arten externer Quellen, die eine Rekrutierung ermöglichen. Darunter:

1. Empfehlungen. Dies ist eine der ältesten Methoden der Personalauswahl, die zudem sehr effektiv ist. In diesem Fall werden Kandidaten auf Empfehlung von Bekannten, Freunden und Verwandten, die im Unternehmen arbeiten, geworben. Diese Methode eignet sich hervorragend für Organisationen mit wenig Personal. Sein Hauptnachteil ist jedoch das erhebliche Risiko, einen unqualifizierten Spezialisten einzustellen.
2. Direkte Arbeit mit Bewerbern. Personaldienstleister im Unternehmen können sich an die beschäftigten Personen wendenselbstständige Arbeitssuche, ohne sich bei speziellen Organisationen zu bewerben. Solche Bewerber rufen selbst an, senden Lebensläufe und interessieren sich auch für bestehende Stellenangebote im Unternehmen. Dies geschieht in der Regel, wenn das Unternehmen eine führende Position im Markt einnimmt. Und auch wenn die Organisation diesen Spezialisten derzeit nicht benötigt, sollten seine Daten gespeichert und bei Bedarf in Zukunft verwendet werden.
3. Werbung in den Medien. Diese Methode, mit der Sie Bewerber anziehen können, ist die gebräuchlichste. Auf den Seiten von Zeitungen, im Fernsehen und auf Internetportalen wird über die Rekrutierung entsprechender Fachkräfte informiert. Danach rufen Interessenten selbst beim Unternehmen an und kommen zu einem Vorstellungsgespräch. Dabei kommen auch spezialisierte Websites und Publikationen zum Einsatz, die sich auf einzelne Branchen oder auf ein breites Spektrum an Berufen konzentrieren. Dennoch sind Printpublikationen und Online-Ressourcen das beliebteste und effektivste Instrument zur Gewinnung von Kandidaten. Gleichzeitig ist aber zu bedenken, dass die Ausschreibung, um ihr Ziel zu erreichen, möglichst genau die Anforderungen darlegen muss, die das Unternehmen an den Bewerber stellt, und seine künftigen beruflichen Aufgaben auflisten muss.
4. Kontakte zu Bildungseinrichtungen. Viele große Konzerne, die an der Zukunft arbeiten, ziehen Hochschulabsolventen an, die noch keine praktische Berufserfahrung haben. Dazu führen Vertreter des Unternehmens verschiedene Veranst altungen in Bildungseinrichtungen durch. Bewerten Sie in diesem Fallfachliche Eignung des Bewerbers nicht möglich. Recruiter berücksichtigen dabei die Persönlichkeitsmerkmale eines jungen Spezialisten, seine Planungs- und Analysefähigkeit.
5. Arbeiten mit Arbeitsvermittlungen. Der Staat hat immer ein Interesse daran, die Arbeitslosigkeit zu beseitigen und das Beschäftigungsniveau seiner Bürger zu erhöhen. In dieser Richtung gibt es eine Arbeit von speziell geschaffenen Diensten, die über eigene Datenbanken verfügen und oft mit großen Unternehmen zusammenarbeiten. In der Liste der externen Methoden der Rekrutierung und Personalauswahl hat diese einen entscheidenden Nachteil. Tatsache ist, dass sich nicht alle Organisationen bei staatlichen Arbeitsagenturen bewerben.
6. Arbeiten mit Personalagenturen. In den letzten Jahren hat sich dieser Tätigkeitsbereich zu einem der sich am aktivsten entwickelnden Wirtschaftszweige entwickelt. Arbeitsagenturen verfügen über eine ständig aktualisierte Datenbank. Darüber hinaus führen sie eine eigenständige Suche nach Kandidaten zur Erfüllung der von Kunden gestellten Aufgaben durch. Für die Arbeit, die sie leisten, verlangen Personalvermittler eine stattliche Vergütung, die manchmal bis zu 50 % des Jahresgeh alts des vermittelten Spezialisten erreichen kann. Es gibt auch Unternehmen, die Massenrekrutierung betreiben oder im Gegenteil eine „exklusive Suche“nach Führungskräften durchführen.

Mit der richtigen Auswahl externer Quellen wird der Erfolg des gestarteten Unternehmens sichergestellt, kompetente Mitarbeiter einzustellen, die dem Geist des Unternehmens und seinem Profil entsprechen. Darüber hinaus hat jede der oben genannten Arten der Rekrutierung ihre eigenen finanziellen undZeitaufwand, der nicht nur für die Organisation, sondern auch für die Suche notwendig ist.

Rekrutierungsphasen

Nach erfolgreicher Suche nach Bewerbern für offene Stellen werden folgende Methoden der Personalauswahl angewendet: Rekrutierung, Personalauswahl und Einstellung geeigneter Fachkräfte. Sehen wir uns diese Konzepte genauer an.

Unter Rekrutierung versteht man die Schaffung der notwendigen Reserve geeigneter Kandidaten, die mit Hilfe interner oder externer Quellen gefunden wurden. Solche Arbeiten werden von Spezialisten der Personalabteilung buchstäblich in allen im Unternehmen verfügbaren Fachrichtungen - Produktion und Büro, Verw altung und Technik - durchgeführt. Die Menge an Arbeit, die in dieser Richtung getan werden muss, hängt direkt von der Differenz zwischen den verfügbaren Arbeitsressourcen und dem zukünftigen Bedarf an ihnen ab. Dabei werden Faktoren wie Mitarbeiterfluktuation, Pensionierungen, Kündigungen zum Vertragsende sowie die Erweiterung des Tätigkeitsfeldes der Organisation berücksichtigt.

Nachdem die erforderliche Kandidatenbasis geschaffen wurde, sollte die Organisation die Möglichkeit in Betracht ziehen, sich auf eine freie Stelle zu bewerben, um eine angemessene Entscheidung zu treffen. Damit können Sie ein Personalauswahlverfahren durchführen. Wie läuft alles? Dazu wird nach Anwendung der Auswahlverfahren eine Personalauswahl durchgeführt. Folgendes kann den Ablauf dieses Prozesses erheblich beeinflussen:

1. Die Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation. In Anbetracht seiner Dimensionen(klein, mittel, groß), öffentlich oder gewerblich, ob es in der Produktion tätig ist oder Dienstleistungen erbringt.
2. Standort des Unternehmens. Wenn es groß ist und sich auf dem Territorium einer bestimmten Region befindet, werden die meisten Mitarbeiter in der Nähe wohnen.
3. Kultur, die für das Unternehmen charakteristisch ist. Unterschiedliche Unternehmen pflegen ihre eigenen Traditionen, Normen und Werte, an denen die Hauptorientierung bei der Personalauswahl erfolgt. Schließlich ist es wichtig, dass der Kandidat nicht nur über die Fähigkeiten verfügt, die ihm anvertraute Arbeit auszuführen, sondern auch schnell in das Team eintreten kann, ohne das vorhandene psychologische Klima zu verletzen.

Damit das Unternehmen über die Aufnahme eines Bewerbers auf eine vakante Stelle entscheiden kann, werden die notwendigen Kandidaten identifiziert.

Zu den Auswahlmethoden gehören:

1. Vorgespräch. Sein Zweck ist es, das Aussehen und die prägenden Persönlichkeitsmerkmale einer Person zu beurteilen. Ein solches Gespräch ist ein vorläufiges Screening, bei dem Sie 30 bis 40 % der Kandidaten für die nächste Stufe auswählen können.
2. Fragebogen ausfüllen. Von allen Methoden der Personalbeurteilung und -auswahl ist diese im Einstellungsverfahren jeder Organisation präsent. Es ist wünschenswert, dass der Fragebogen eine Mindestanzahl von Elementen enthält und nur Informationen abfragt, die für den Arbeitgeber von Bedeutung sind (über die Denkweise, über frühere Tätigkeiten, über wichtige Erfolge).
3. Interview. Es sind Interviews zum Mieten, die manchmal von hauseigenen Psychologen durchgeführt werden. Firmen.
4. Testen. Dies ist eine der Personalauswahlmethoden, mit der Sie Daten über die beruflichen Fähigkeiten des Bewerbers erh alten und seine Einstellungen und Ziele kennenlernen können.
5. Durchführen einer Überprüfung der Referenzen und Erfolgsbilanz des Bewerbers.
6. Besteht dem Kandidaten eine ärztliche Untersuchung. Diese Methode der Personalauswahl kommt zum Einsatz, wenn bestimmte gesundheitliche Anforderungen an den Mitarbeiter gestellt werden.
7. Entscheidung des Managements, einen Kandidaten einzustellen.

Nur nachdem eine Person konsequent alle oben genannten Phasen durchlaufen hat, können wir sagen, dass sie alle Tests erfolgreich bestanden hat und sich an die Arbeit gemacht hat. Bis zu diesem Zeitpunkt ist die Unternehmensleitung weiterhin mit verschiedenen Methoden der Personalauswahl tätig. Viele Dokumente werden studiert und die Ergebnisse jedes Bewerbers werden analysiert.

Betrachten wir die Methoden der Personalbeurteilung und -auswahl genauer.

Traditionelle Wege

Solche Arten von Personalauswahlverfahren in einer Organisation sind Vorgespräch, Lebenslauf und Vorstellungsgespräch, Fragebögen und Assessment Center sowie Tests. Ihre Verwendung ermöglicht es Ihnen, die umfassendsten Informationen über den Kandidaten zu erh alten und sich über seine Hauptcharaktereigenschaften zu informieren. Solche Methoden der Personalauswahl in der Organisation ermöglichen es dem Arbeitgeber, bereits vor Vertragsabschluss zu verstehen, ob diese Person für das Unternehmen geeignet ist. So können Sie die richtige Entscheidung treffen. Die Analyse von Personalauswahlmethoden wird in der Regel von einem professionellen Psychologen durchgeführt, der zwangsläufig zu seinem Personal gehörtFirmen. Schließlich können erst nach Analyse der erh altenen Daten alle positiven Aspekte des Bewerbers und seine Mängel identifiziert werden.

Betrachten wir die traditionellen Methoden der Personalauswahl.

Vorgespräch

Dies ist der erste Schritt zur Anwendung von Rekrutierungs- und Auswahlmethoden. In einem Vorgespräch erfährt ein Personaler allgemeine Informationen über den Bewerber, die für die erste Feststellung der Eignung der vorgeschlagenen Stelle notwendig sind. In der Regel findet ein solcher Dialog telefonisch statt. In dieser Phase der Anwendung der Methoden der professionellen Personalauswahl erfolgt die Hauptprüfung der Bewerber. Gleichzeitig muss der Personalreferent jedem Anrufer der Organisation aufmerksam zuhören. Unabhängig davon, ob der Bewerber künftig zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen wird, sollte er einen guten Eindruck vom Unternehmen haben.

Der erste Kontakt, der während eines Telefongesprächs entsteht, ermöglicht es Ihnen, sich ein gemeinsames Bild über das Unternehmen und den Bewerber für eine offene Stelle zu machen. Ein gleichgültiger oder gereizter Ton, falsch gestellte Fragen, scharfe Einwände führen dazu, dass der Kandidat für ein persönliches Gespräch höchstwahrscheinlich nicht kommt. Geschieht dies, dann wird seine Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber zunächst negativ sein. In diesem Fall kann er dem Personalreferenten durchaus die Laune verderben und den Rest der Bewerber negativ einstellen.

Lebenslauf

Die nächste der angewandten Methoden der Personalauswahl und -zulassung ist das Studium des BewerbersSelbstcharakterisierung, die viel darüber aussagen kann, wer sie geschrieben hat. Noch bevor ein persönliches Gespräch zwischen Arbeitgeber und Bewerber anberaumt ist, wird ein Lebenslauf eingereicht. In der Regel handelt es sich dabei um eine Kurzgeschichte über sich selbst. In der Zusammenfassung gibt der Antragsteller die Kurzinformationen an, die er dem Unternehmen für angemessen hält.

Dies sollten die prägnantesten und zuverlässigsten Fakten sein, die sich auf einer oder zwei Seiten befinden. Erst nach dem Lesen des Lebenslaufs entscheidet der Manager, ob er den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einlädt. Manchmal lehnt er ihm sofort einen Job ab.

Interview

Wenn der Personalverantwortliche nach dem Telefongespräch und dem Studium des Lebenslaufs feststellt, dass der Kandidat für die Arbeit im Unternehmen geeignet ist, erfolgt der Übergang in die nächste Phase der Rekrutierung mit grundlegenden Methoden der Personalauswahl. Die Person wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Gleichzeitig sollte er genau erklären, wie man zum Büro kommt, und nicht nur den Tag, sondern auch die Uhrzeit angeben, zu der man auf ihn wartet.

Interview als Methode der Personalauswahl kommt in fast jedem Unternehmen zum Einsatz. Schließlich kann sich der Arbeitgeber in diesem Fall in kurzer Zeit genügend Eindruck über den Kandidaten verschaffen, um eine weitere Entscheidung zu treffen.

Manchmal finden Vorstellungsgespräche in mehreren Phasen statt, was erfordert, dass der Kandidat mehr als einmal ins Büro kommt.

Die Analyse der Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Menschen beginnt in dem Moment, in dem er gerade die Schwelle betreten hat. Gleichzeitig sind seine Rede- und Verh altensweise, Gestik uKleidung, Augen- und Gesichtsausdruck, Gang und Stimme. Für den Personaler ist es wichtig, das Selbstbewusstsein des Bewerbers einzuschätzen. Dazu werden solche Handlungen einer Person analysiert: Er klopfte an die Tür oder öffnete sie sofort, erklärte sich oder wartete darauf, dass ihm Aufmerksamkeit geschenkt wurde, die Stimme während der Begrüßung war bittend und leise oder selbstbewusst usw.

Beim Auftreten eines Kandidaten können ein aufsässiger, nicht geschäftlicher Kleidungsstil, ein Farbunterschied bei Kleidungsstücken, auffällige Schuhe, teurer Schmuck, eine Tasche, die nicht zum Anlass passt, usw. Sie warnen All dies ist sehr wichtig, da es deutlich zeigt, wie sich der Bewerber auf die ihm angebotene Stelle beziehen wird.

Starten Sie das Interview, indem Sie Kontakt aufnehmen. Der Arbeitgeber ist in der Regel der Erste, der das Wort ergreift. Dieser Teil des Interviews sollte 15 % der Zeit nicht überschreiten. Anschließend spricht der Bewerber. Der Arbeitgeber muss ihm genau zuhören und sich auf die für ihn wichtigen Punkte konzentrieren. Das Gespräch endet mit der Erläuterung des weiteren Vorgehens und des Einstellungsverlaufs. Wichtig ist, dass das Gespräch positiv endet. Eine negative Entscheidung wird später bekannt gegeben.

Fragen

Unter Anwendung professioneller Grundsätze und Methoden der Personalauswahl setzen Spezialisten den Rekrutierungsprozess fort und bieten dem Bewerber an, ein Formular mit für ihn interessanten Fragen auszufüllen. Meistens sind sie einfach. Das sind Fragen nach Name und Vorname, Anschrift und Alter des Kandidaten etc. In den meisten Fällen soll eine solche Umfrage nur die Daten bestätigen, die vorher da warenim Lebenslauf aufgeführt.

Aber manchmal bieten Firmen Bewerbern an, komplexere Fragen zu beantworten. Mit ihrer Hilfe ermitteln HR-Spezialisten den Leistungsgrad eines Kandidaten auf einer vakanten Stelle. Die meisten dieser Fragen beziehen sich auf den bisherigen Arbeitsort, einige können aber auch eine Beschreibung verschiedener Lebenssituationen sein. All dies ermöglicht es Ihnen, die Reaktion des Antragstellers auf mögliche Umstände zu erkennen und seine Maßnahmen vorherzusagen, die er in diesem Fall ergreifen wird.

Spezielle eng fokussierte Fragebögen werden von Hochschulabsolventen ausgefüllt. Schließlich haben diese Young Professionals noch keine Berufserfahrung. Deshalb erfährt der Arbeitgeber von ihnen nur, soweit es sich um ein Studium im gewählten Beruf handelt.

Evaluierungszentren

Im Gegensatz zu anderen Prinzipien und Methoden der Personalauswahl wird diese von wenigen Unternehmen angewendet. Diese Methode ist eine Art Trainingsspiel. Darin findet sich der Kandidat in arbeitsumfeldnahen Verhältnissen wieder. Bei der Anwendung dieser Methode muss der Antragsteller seine Einstellung oder Meinung zu dem, was geschieht, äußern. Manchmal wird er gebeten, das vorgeschlagene Ereignis zu analysieren.

Assessment-Center helfen bei der Bestimmung der Fähigkeit einer Person, ihre eigene Meinung öffentlich zu äußern und mit Menschen zu sprechen. Dies ist eine der Personalauswahlmethoden im Personalmanagement, mit der Sie schnell erkennen können, ob der Kandidat den Anforderungen des Berufs entspricht.

Testen

Diese Richtung bezieht sich auf moderne Methoden der Personalauswahlund wird aufgrund des Einflusses westlicher Unternehmen erst seit relativ kurzer Zeit von Arbeitgebern verwendet. Daraus sind uns die Kriterien entstanden, die bei der Personalauswahl mit Hilfe von Tests angewendet werden. Mit dieser Technik erhält der Arbeitgeber die zuverlässigsten Daten über die beruflichen Qualitäten des Bewerbers und seine Fähigkeiten, bestimmte Aufgaben zu erfüllen.

Betrachtet man die Charakteristika von Personalauswahlverfahren, so ist das Testen als Hilfsinstrument einzustufen. Gleichzeitig wird der Bewerber aufgefordert, Fragen zu beantworten, die anschließend von Psychologen analysiert werden.

Zum Beispiel könnte es ein Test sein, um einen Job zu machen. Der Bewerber wird gebeten, bestimmte Aufgaben zu erledigen. Sie alle müssen sicherlich denen ähneln, die er bei seinem Amtsantritt zu erfüllen hat. Mit Hilfe eines solchen Tests wird aufgezeigt, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidat in diesem Bereich besitzt.

Unkonventionelle Methoden

In letzter Zeit versuchen immer mehr Unternehmen, über das Studium von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen hinauszugehen. Bei der Einstellung von Kandidaten für bestehende Vakanzen greifen sie auch auf unkonventionelle Methoden der Mitarbeiterauswahl zurück. In den meisten Fällen hat eine Person weder beim Vorstellungsgespräch noch danach eine Ahnung, was sie erwartet.

Zum Beispiel eine Methode wie das "Brainteaser Interview". Es wird in Fällen verwendet, in denen das Personal zur Erfüllung seiner direkten Aufgaben kreativ sein und die Fähigkeit haben muss, analytische Fähigkeiten zu zeigenFähigkeiten. Während des Gesprächs muss der Bewerber die Antwort in dem vorgeschlagenen Logikrätsel finden. Außerdem kann der Manager ihn plötzlich nach etwas fragen, das sich nicht auf das Thema ihres Gesprächs bezieht. Es ist wichtig, dass die Antwort der Person ungewöhnlich und originell ist. Dies zeigt sein unkonventionelles Denken und die Fähigkeit, bei der Suche nach seiner Lösung über die übliche Vision des Problems hinauszugehen.

Eine weitere moderne Methode der Personalauswahl ist die Physiognomie. Es wird hauptsächlich als Hilfsmittel verwendet. Die Essenz dieser Methode liegt in der Untersuchung von Gesichtsausdrücken und Gesichtszügen des Kandidaten. Die gewonnenen Daten lassen Rückschlüsse auf die Fähigkeiten des Einzelnen, seinen Typ und seine kreative Ausrichtung zu. Allerdings ist zu bedenken, dass der Einsatz dieser Methode nur möglich ist, wenn der Forscher über eine beeindruckende praktische Erfahrung verfügt.