Konflikte in Organisationen sind Konzept, Arten, Ursachen, Lösungsmethoden und Folgen von Konflikten in einer Organisation

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Missverständnisse begleiten uns überall, oft begegnen wir ihnen am Arbeitsplatz und zu Hause, in der Kommunikation mit Freunden und Bekannten. Konflikte in Organisationen verdienen besondere Aufmerksamkeit – das ist die Geißel vieler Unternehmen, zu denen eine große Zahl von Mitarbeitern gehört. In einigen Fällen können diese Interessenkonflikte als zusätzlicher Teil des Arbeitsprozesses angesehen werden, der darauf abzielt, das Klima im Team zu verbessern.

Was ist ein Konflikt

Konflikte in einer Organisation bereiten den Führungskräften und Managern große Kopfschmerzen, weil sie am häufigsten damit zu tun haben. Wir sprechen über das Handeln von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Interessen und Meinungen. Meistens sind zwei Seiten beteiligt. Jeder von ihnen verfolgt eigene Ziele, die oft nicht mit den Bedürfnissen vereinbar sindGegner.

Betrachtet man den Konflikt aus psychologischer Sicht, so versteht man darunter eine ganze Reihe von Handlungen, die von den Konfliktparteien unternommen werden, um bestimmte Aufgaben zu erfüllen. Gleichzeitig erleben alle Beteiligten starke emotionale Erfahrungen, die sich auf den Arbeitsprozess auswirken können. Laut Statistik sind mehr als 65 % der Konflikte auf mangelnde Motivation oder materielle Unzufriedenheit der Mitarbeiter zurückzuführen, obwohl es von außen wie ein typisches Missverhältnis bei einem bestimmten Problem aussehen mag.

Arten von Konflikten

Psychologen glauben, dass verschiedene Arten von Konflikten in einer Organisation dazu beitragen, den Teamzusammenh alt zu erreichen, unnötige „Verbindungen“darin zu identifizieren und auch die Fähigkeiten jedes Mitarbeiters einer einzelnen Einheit aufzuzeigen. Ihrer Meinung nach können alle Konfrontationen, die innerhalb einer Organisation auftreten, in zwei Arten unterteilt werden: dysfunktional und funktional.

Die ersten sind besonders gefährlich, weil sie zur Zerstörung einer angenehmen Atmosphäre im Team, zu einer Verringerung der Anzahl der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und auch zu einer ineffizienten Unternehmensführung führen. Letzteres kann zu einer besseren Organisationsleistung führen.

Kollisionstypologie

Jeder Konflikt erfüllt eine bestimmte Funktion für das Team. Daher kann es nach einem der Zeichen klassifiziert werden. Am häufigsten ist der Rollen- oder intrapersonale Konflikt. Es tritt auf, wenn die Arbeit eines Mitarbeiters erforderlich ist,die nicht miteinander vereinbar sind. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter gleichzeitig an zwei verschiedenen Besprechungen teilnehmen muss, die für denselben Zeitpunkt geplant sind, während sein direkter Vorgesetzter die obligatorische Erledigung beider Aufgaben verlangt. In einigen Fällen stimmen Produktionsanforderungen möglicherweise nicht mit den persönlichen Werten eines Teammitglieds überein. Dies kann auch zu Konflikten führen. Ständiger Stress, Überlastung durch eine Vielzahl von Arbeitsaufgaben, Unzufriedenheit mit den Arbeitsergebnissen - all dies führt zu chronischer Müdigkeit, wodurch dieser Widerspruch entstehen kann.

Unter den sozialen Konflikten in der Organisation sollte den zwischenmenschlichen ein besonderer Platz eingeräumt werden, da sie bis zu 70% der Gesamtzahl der in der Arbeit auftretenden Widersprüche ausmachen. Sie können sich auf vielfältige Weise manifestieren. Beispielsweise können mehrere Führungskräfte darum kämpfen, ihre eigenen Projekte zu fördern und zusätzliche Mittel aus dem allgemeinen Haush alt bereitzustellen. In manchen Organisationen kommt es auch beim Versuch, auf der Karriereleiter höher zu klettern, zu Konflikten, wenn einige Mitarbeiter andere „anhängen“. Dazu sollten auch Missverständnisse aufgrund gegensätzlicher Meinungen zu verschiedenen Arbeitspunkten gehören. Beispielsweise kann der Bedarf an zusätzlichem Personalwachstum, von dem die Mitarbeiter ständig sprechen, vom Management negativ wahrgenommen werden, da dies zusätzliche finanzielle Investitionen erfordert. In einigen Fällen werden Konflikte zwischen zwei Mitarbeitern, die keinen Bezug zur Arbeit haben, in die Lösung übertragenArbeitsprobleme, die sich nachteilig auf die Arbeit der gesamten Organisation auswirken können.

Zusammenstöße können auch zwischen einer Gruppe von Mitarbeitern und einer einzelnen Person auftreten. Meistens geschieht dies in Situationen, in denen eine Person die zuvor von der Gruppe festgelegten organisatorischen Normen nicht akzeptiert. Als Beispiel können wir hier das angespannte Verhältnis zwischen dem Unternehmensleiter und einem Untergebenen betrachten, der mit seinen Anforderungen nicht einverstanden ist und glaubt, dass die Führung auf andere Weise durchgeführt werden kann, die für das Unternehmen vorteilhafter ist.

Unter den sozialen Konflikten in Organisationen heben sich gruppenübergreifende Konflikte ab. Sie sind am längsten, sie sind am schwersten zu lösen, denn hier gilt es, einen Kompromiss zu finden, zu dem nicht jeder bereit ist. Ein solcher Konflikt kann zwischen Managern und Mitarbeitern entstehen, die bis zu 90 % der gesamten Arbeit des Unternehmens leisten. Oft entstehen solche Konflikte zwischen erfahrenen Spezialisten, die es gewohnt sind, seit vielen Jahren nach den gleichen Schemata zu arbeiten, und einer neuen Generation von Mitarbeitern, die bereit sind, moderne technische Innovationen in die Produktion einzuführen. In diese Kategorie können auch Missverständnisse zwischen Abteilungen der Organisation fallen, beispielsweise wenn einer von ihnen seine eigene Leistung deutlich steigern will, indem er die Umsetzung der Bedürfnisse eines anderen reduziert.

Warum es zu Konflikten kommt

Auch wenn ein Manager die Arten von Konflikten in der Organisation, mit der er zusammenarbeitet, versteht, ist es sehr wichtig, alles über die Ursachen zu wissenAussehen. Nur dann können wir über das effektive Management der Organisation sprechen. Als häufige Ursachen für Missverständnisse identifizieren Psychologen die Notwendigkeit, eine begrenzte Anzahl von Ressourcen (Geld, Materialien, Produktionsgüter usw.) die Arbeitstätigkeit des Einzelnen mit den Gesamtzielen des Unternehmens.

Auch die Ursachen für größere Konflikte in der Organisation können Unterschiede in der Wahrnehmung einer bestimmten Produktionssituation in Bezug auf menschliche Werte sein. Dazu gehören diametral entgegengesetztes Verh alten, der Unterschied in Alter, Erfahrung, Bildung und Wahrnehmung der Welt. In einigen Fällen können Konflikte aufgrund verspäteter Informationen und minderwertiger Kommunikation entstehen, die zu Missverständnissen zwischen den beiden Parteien führen. Selten genug können die Ursachen einer Kollision eine falsche Formulierung der Aufgabenstellung, eine unterschiedliche Bewertung der Arbeit des Mitarbeiters sowie eine falsche Verteilung bestehender Verantwortlichkeiten sein, wenn zwei Spezialisten die gleiche Funktionalität übernehmen und sich gegenseitig stören andere.

Wie man versteht, dass das Unternehmen Probleme hat

Die Entstehung von Konflikten in einer Organisation ist ein ziemlich langwieriger Prozess. Es kommt fast nie vor, dass Mitarbeiter innerhalb weniger Sekunden miteinander zu streiten beginnen. Psychologen identifizieren vier Stadien in der Entstehung von Konfrontation zwischen Menschen, unabhängig davon, ob sie zusammenarbeiten oder nicht.

1. versteckte Bühne. Exaktdann werden Bedingungen gebildet, die später zu einer Kollision führen können:

• Missverständnis unter den Teammitgliedern.
• Gegenseitige Respektlosigkeit.
• Autoritäre Führung einer Organisation.
• Mangel an klaren Workflow-Algorithmen.

2. Stufe der Spannung. Gleichzeitig entwickeln sich die Ereignisse so, dass das Vorhandensein von Konfrontation für alle um sie herum offensichtlich wird. Sein Hauptzeichen sind signifikante Veränderungen in der Beziehung zwischen den Teammitgliedern, die beginnen, psychische Beschwerden zu verspüren. Ein Manager kann dies in angespannter Kommunikation zwischen seinen Untergebenen feststellen. In manchen Fällen versuchen sie sogar, weniger im selben Raum zu sein, etwa in der Pause im Speisesaal.

3. Stadium des Antagonismus. Arbeitskonflikte in der Organisation durchlaufen sie zwangsläufig, wenn die Parteien die entstandene Situation mit einer bestimmten Strategie lösen wollen. Zunächst entscheiden sich alle Teilnehmer für die Konfrontation - den Wunsch, ihre eigenen Interessen zu befriedigen, ohne die Bedürfnisse der anderen Seite zu berücksichtigen. Die optimale Strategie ist jedoch die Zusammenarbeit, wenn alle Parteien versuchen, eine Lösung zu finden, die absolut allen gerecht wird.

In manchen Fällen ziehen es Konfliktexperten vor, die bloße Tatsache einer Konfrontation mit jemandem zu ignorieren, was dazu führt, dass sie Menschen meiden, mit denen es zu Meinungsverschiedenheiten kommen könnte. Eine der Parteien darf keine opportunistische Strategie, das Putten, anwendenDie Interessen des Gegners sind höher als die eigenen, da dies in Zukunft zu einem globaleren Konflikt führen kann.

Alle Seiten der Konfrontation müssen einen Kompromiss finden, was eine teilweise Opferung ihrer eigenen Interessen zur Erreichung des Gemeinwohls impliziert.

4. Stufe der Unverträglichkeit. Sie ist es, die der direkte Konflikt ist. Seine Anwesenheit drückt sich in bestimmten Verh altensweisen der Teilnehmer des Zusammenstoßes aus, die offene Verachtung und Respektlosigkeit gegenüber ihrem Gegner zeigen können, seine Existenz ignorieren. In einigen Fällen verh alten sich die Parteien äußerst falsch: Sie arrangieren Schlägereien, eröffnen Skandale und ziehen Unbeteiligte in einen Streit. Es ist ratsam, den Konflikt nicht in dieses Stadium zu bringen, da es in diesem Stadium ziemlich schwierig ist, die optimale Lösung zu finden.

Was ist mit dem Auftreten von Konflikten im Team behaftet

Die Folgen von Konflikten in einer Organisation können ihre direkte Arbeit ernsthaft beeinträchtigen. Wenn alle Kollisionsbeteiligten einen für alle passenden Kompromiss gefunden haben, sprechen wir von einem funktionalen Ergebnis. In diesem Fall hilft die Lösung des Problems, eine für beide Seiten vorteilhafte Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern aufzubauen, eine gemeinsame Position zu einer bestimmten Anzahl von Themen zu entwickeln und die Qualität der Entscheidungsfindung in kurzer Zeit erheblich zu verbessern.

Wenn Mitarbeiter sehen, dass die Führungskraft entschlossen ist, aufkommende Schwierigkeiten gemeinsam zu lösen, sind sie selbst eher bereit zu verhandeln, weil sie das Gefühl haben, dass ihre Meinung gehört und ernst genommen wird. Kompetenter Leiter in diesem Fallmuss verstehen, wann er mit seinen Untergebenen verhandeln muss und in welchen Fällen die Entscheidung allein getroffen werden muss, ohne die Mitarbeiter des Unternehmens in diesen Prozess einzubeziehen.

Wenn im Team ständig Fluktuation zu beobachten ist, Mitarbeiter mit der eigenen Arbeit unzufrieden sind, es zu offenen Aggressions- und Feindseligkeitsbekundungen kommt, bedeutet dies, dass sich die Führungskraft mit den dysfunktionalen Folgen von Konflikten in der Organisation auseinandersetzt. Typische Anzeichen für solche Reaktionen auf die aufgetretenen Kollisionen können sein:

• Verringerte Leistung.
• Kooperation verweigert.
• Signifikanter Anstieg negativer Äußerungen über das Unternehmen.

Teilweise konkurrieren Mitarbeiter untereinander, was nicht immer auf den Nutzen des Unternehmens abzielt.

Besonders schwierig ist die Situation, wenn sich Mitarbeiter zusammentun, um unliebsame Kollegen oder den Firmenchef selbst zu belästigen. Der Leiter des Unternehmens sollte das Erscheinen dieser Zeichen rechtzeitig überwachen. Wenn der Moment verpasst wurde, ist es wichtig, mit den unzufriedenen Mitarbeitern des Unternehmens einen runden Tisch abzuh alten, an dem alle dringenden Probleme besprochen und eine Lösung gefunden werden können. Nach solchen Ereignissen werden oft Verfügungen unterzeichnet, um diejenigen Spezialisten zu entlassen, die Kompromisslösungen nicht zustimmen und bestimmte Vorteile zum Nachteil der Organisation erh alten möchten.

Wie man mit auftretenden Kollisionen umgeht

Die Lösung von Konflikten in einer Organisation fällt oft auf deren SchulternLeader, weil er es ist, der die Situation von außen betrachtet und die optimale Lösung findet, die den aktuellen Bedürfnissen des Unternehmens entspricht. Die Führungskraft muss geeignete Maßnahmen ergreifen, um zwischenmenschliche Konflikte zu lösen. Auch die am Konflikt beteiligten Parteien können sie nutzen, besonders häufig geschieht dies bei Nichtkooperation, wenn einer von ihnen die Kommunikation bewusst in eine ganz andere Richtung lenkt und sich beim Versuch, den entstandenen Konflikt zu besprechen, darauf bezieht die Tatsache, dass es nicht mehr relevant ist.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, das Problem zu beheben. In diesem Fall versucht die Konfliktpartei, sich zu rechtfertigen oder der Forderung zuzustimmen. Allerdings kann weder das eine noch das andere Verh alten zur Lösung des Konflikts beitragen, es kann die Situation sogar verschlimmern. Der dritte Stil beinh altet das Erscheinen eines Kompromisses zum Zeitpunkt der Diskussion der Meinungen aller an der Konfrontation Beteiligten. Beide Seiten bieten Argumente an, die für absolut jeden passen, und versuchen nicht, das Problem einseitig zu lösen. Gelingt es ihnen, eine wirklich optimale Lösung zu finden, hilft dies, Spannungen im Team abzubauen und auf die Arbeit vorzubereiten.

Wenn die Konfliktlösung in einer Organisation nur von der Führungskraft abhängt, kann ein Zwangsstil angewendet werden. Der Chef trifft eine Entscheidung, ohne die Positionen beider Parteien zu berücksichtigen, sondern unter Berücksichtigung der möglichen Vorteile, die die Organisation erh alten kann. Dieser Stil ist unproduktiv, weilkönnen in Zukunft noch mehr Konfrontationen zwischen Mitarbeitern des Unternehmens hervorrufen. Manchmal funktioniert diese Option, beispielsweise wenn eine Seite eine große Anzahl von Ansprüchen hat, die der Gegner nicht anfechten kann.

Konfliktlösung in einer Organisation ist nur möglich, wenn alle Beteiligten das Geschehen angemessen wahrnehmen, offen für Dialoge sind und bereit sind, eine vertrauensvolle Atmosphäre für eine für beide Seiten gewinnbringende Zusammenarbeit aufzubauen. Laut Psychologen ist es möglich, das angesammelte Missverständnis zu beseitigen, wenn seine Ursache klar definiert ist. Dazu müssen beide Parteien die Situation besprechen, ihre eigene und die H altung anderer dazu verstehen. Auf Basis dieser Diskussion kann über die gemeinsame Erarbeitung einer Lösung und einer Verh altensstrategie gesprochen werden.

Was tun, wenn das Problem weiterhin besteht

Da Konflikte in Organisationen alltäglich sind, ist es in manchen Fällen notwendig, sie mit strukturellen Methoden zu lösen. Dazu gehört eine elementare Erläuterung der den Mitarbeitern zugewiesenen Aufgaben, bei der sie ein klares Verständnis dafür haben, was das Ergebnismanagement erwartet. Dazu gehören auch verschiedene Integrations- und Koordinationsmechanismen: Abh alten von Planungsgesprächen zwischen Abteilungen, Etablierung funktionsübergreifender Interaktionen, Bildung einer bestimmten Führungshierarchie, an die sich alle Mitarbeiter des Unternehmens h alten müssen.

Die Lösung erfolgt nicht immer nach einer bestimmten Methode. Organisationskonflikte sind tiefpsychologischen Hintergrund, daher ist es am besten, mehrere Wege zu gehen, um sie gleichzeitig zu beseitigen. Beispielsweise können Sie gemeinsame organisatorische Ziele für Mitarbeiter festlegen, die gemeinsame Anstrengungen erfordern, damit sowohl sie als auch das Unternehmen bestimmte Vorteile erh alten. Eine große Aufgabe vereint manchmal sogar die eingefleischtesten Feinde. In einigen Fällen können Sie das Belohnungssystem als Instrument zur Konfliktbewältigung verwenden, aber dies sollte mit äußerster Sorgf alt geschehen, da einige Mitarbeiter dies als Verletzung ihrer eigenen Rechte empfinden könnten.

Ist es möglich, das Auftreten von Streitigkeiten und Unterlassungen zu verhindern

Um nicht nach Lösungen für Konflikte in der Organisation zu suchen, ist es einfacher, deren Auftreten rechtzeitig zu verhindern. Erfahrene Unternehmer argumentieren, dass die richtige Auswahl von Spezialisten hilft, den Anschein einer Konfrontation zu vermeiden. Bei der Auswahl von Mitarbeitern wird heute sehr oft ein Psychologe hinzugezogen, der eine Konfliktperson sofort identifizieren und von einem Eintritt in die Belegschaft abh alten kann. Zu seinen Aufgaben gehört die Auswahl solcher Spezialisten, deren Verh alten im Laufe der Arbeit im Unternehmen nur minimal korrigiert werden sollte.

Die Führungskraft sollte immer ihre eigene Autorität bewahren - auch so kann man die Zahl der Streitereien im Unternehmen reduzieren. Wenn der Chef ständig hohe fachliche, moralische, willensstarke und persönliche Qualitäten unter Beweis stellt, wird er als Garant für die Aufrechterh altung der Stabilität im Team wahrgenommen. Niemand möchte mit ihm streiten, weil er verstehen wird, dass der Anführer an alle seine Untergebenen denkt und danach strebt, etwas zu erschaffenangenehme Arbeitsbedingungen.

Wichtig ist auch, im Team eine gewachsene Unternehmenskultur zu formen, bestehend aus einem System von Traditionen und Werten. Ist sie nah am Mitarbeiter, werden auch entstehende Interessenkonflikte in der Organisation ohne Schaden für Kollegen und Unternehmen gelöst. Eine andere Möglichkeit, das Entstehen von Unzufriedenheit und Streitigkeiten zu vermeiden, ist die Bildung eines angemessenen Motivationssystems, das für absolut alle Mitarbeiter verständlich ist. Es ist wichtig, dass die Organisation ein gewisses Prestige auf dem Arbeitsmarkt sowie direkt in ihrem Tätigkeitsbereich hat. Manchmal hilft dies den Mitarbeitern, einige der Mängel ihrer eigenen Arbeit auszugleichen.

Ein günstiges psychologisches Umfeld kann dazu beitragen, das Entstehen von Konflikten und Stress in der Organisation zu verhindern. Eine effektive Arbeitstätigkeit hängt nicht nur von den richtigen Arbeitsalgorithmen, der Verfügbarkeit von Geräten und Bedingungen ab, sondern auch von der emotionalen Atmosphäre, die im Unternehmen herrscht. Große Unternehmen ziehen dafür gezielt Psychologen an, die eine Vielzahl von Einzelberatungen, Sozi altrainings durchführen und auch als unabhängige Beobachter bei der Modellierung von Konflikten unter künstlich geschaffenen Bedingungen fungieren.

Streitbeilegung im Ausland

Konflikte in internationalen Organisationen werden in der Regel unter Einbeziehung eines Psychologen gelöst, in manchen Fällen sogar mehrerer Spezialisten auf diesem Gebiet. Oft sprechen wir von größeren Unternehmen, die ein besonderes Augenmerk auf das Psychologische legenKlima, alles tun, um es den Mitarbeitern angenehm zu machen, zu arbeiten. In Russland ist diese Technik nicht neu. Die größten Holdings nutzen es ebenfalls, ziehen aber Spezialisten aus dem Outsourcing-Bereich zu Hilfe, da sich nicht alle Unternehmen den Unterh alt zusätzlicher Einheiten in der Besetzungstabelle leisten können. Manchmal werden Beratungen sogar telefonisch angeboten, was für kleine Unternehmen sehr praktisch ist.

Konflikte lassen sich am einfachsten in Bildungseinrichtungen lösen, da dort immer qualifizierte Psychologen arbeiten, die bei der Lösung fast aller Probleme helfen können. In den letzten zwanzig Jahren ist die Rolle dieser Fachkräfte in der Kindererziehung stark gewachsen. Fast alle modernen Bildungsmethoden wurden unter Berücksichtigung ihrer Kommentare und Ratschläge zusammengestellt. Lehrer können auch Konflikte haben, die durch die Durchführung einer großen Anzahl von Teambuilding-Spielen mit psychologischen Spielen gelöst werden.

Ist die künstliche Schaffung von Meinungsverschiedenheiten in der Arbeit

Erfahrene Personalvermittler weisen auf die wichtige Rolle von Konflikten in Organisationen hin. Ihrer Meinung nach kann man nur mit Hilfe solcher Kollisionen die wahre Natur eines Mitarbeiters aufdecken, seine wahren Gefühle verstehen und verstehen, ob der Leiter einen solchen Untergebenen braucht oder nicht. Sehr oft fragen HR-Spezialisten Kandidaten in Vorstellungsgesprächen, ob es Konfliktsituationen in ihrem Leben gibt. Wenn ein potenzieller Mitarbeiter ablehnt, wird er meistens nicht für den Strom berücksichtigtStellenangebot, da eine solche Antwort als Betrug angesehen wird.

Auch wenn ein konfliktfreier Mitarbeiter in einem Unternehmen zu arbeiten beginnt, wird er früher oder später einen Interessenkonflikt mit seinen Kollegen durchmachen müssen. Führungskräfte können Konflikte in Organisationen provozieren. Dies ist eine gängige Praxis in großen Institutionen. Mit seiner Hilfe ist es möglich, gewöhnliche Spezialisten effektiver für die qualitativ hochwertige Erfüllung von Aufgaben zu motivieren und in ihnen die richtige Reaktion auf irritierende Faktoren zu entwickeln. Aber ein Manager, der auf eine solche Technik zurückgreift, muss ein guter Psychologe sein. Andernfalls riskiert er, sein Team komplett zu ruinieren.