Mitarbeiterfluktuation: Berechnungsformel. Personalfluktuation ist

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2024-01-09 14:08

Wenn Sie auf Jobseiten stöbern, werden Sie feststellen, dass dieselben Unternehmen regelmäßig Anzeigen für dieselbe Stelle veröffentlichen. Warum passiert das? Dies liegt an einem solchen Problem der modernen Arbeitsorganisation wie der Personalfluktuation im Unternehmen. Es wäre eine große Untertreibung zu sagen, dass die Abwanderung den Geschäftsaufbau negativ beeinflusst. Darüber hinaus ist die Fluktuation einer der Gründe, warum es nicht möglich ist, ein festes und eingespieltes Team zu bilden, was den Gemeinschaftsgeist des Unternehmens erheblich beeinträchtigt. Was hat dieses negative Phänomen verursacht und wie geht man damit um?

Das Wesen der Personalfluktuation

Fluktuation ist die Bewegung von Personal (Arbeitskräften), die auf die Unzufriedenheit von Mitarbeitern mit ihrer Position (Arbeitsplatz) oder die Unzufriedenheit des Unternehmens mit einer bestimmten Fachkraft zurückzuführen ist. Dies ist die Rate, die zeigt, wie oft ein Mitarbeiter einen Job verliert und bekommt. Fluktuationsraten werden auch als „Drehtürindex“bezeichnet, weil sie es deutlich machenwie lange ein Mitarbeiter des Unternehmens im Amt ist.

Es sei darauf hingewiesen, dass dieses Phänomen für die meisten modernen heimischen Unternehmen eine Art "Organisationsplage" ist. Personalfluktuation ist auch die freiwillige dienstliche Kündigung eines Arbeitnehmers aus einem Unternehmen, gefolgt von seiner Beschäftigung in einer anderen Organisation auf der Grundlage seiner eigenen Entscheidung. Eine unzureichende Berücksichtigung sozialer Effizienzfaktoren kann zu ständigem „Churn“führen. Hohe Fluktuationsraten können auch ein Signal für die Integrität und Stabilität eines Unternehmens sein.

Personalbewegungsarten

Bei der Analyse der Personalfluktuation gibt es fünf Haupttypen:

1. Intraorganisational - verbunden mit personellen Veränderungen innerhalb des Unternehmens.
2. Extern - Arbeitsbewegungen finden zwischen Organisationen, einzelnen Branchen und Wirtschaftssektoren statt.
3. Physisch - im Zusammenhang mit dem freiwilligen Ausscheiden eines Mitarbeiters aus der Organisation aus verschiedenen Gründen.
4. Psychisch (versteckt) - tritt auf, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen nicht physisch verlässt, sondern tatsächlich aufhört, an organisatorischen Aktivitäten teilzunehmen.
5. Natürliche "Fluktuation" (bis zu 5% pro Jahr) ist ein natürlicher Vorgang in der Personalpolitik, trägt zur Erneuerung des Arbeitskräftepotenzials bei.

Unter Berücksichtigung des letzten Punktes lässt sich festh alten, dass sich eine geringe Fluktuation positiv auf das Unternehmen auswirkt, da sie frische Gedanken und Kraft ins Team bringt. TemHäufige Wechsel in der Leitung der Organisation oder im Management können jedoch zu Stagnation und Leistungsschwäche führen. Außerdem führt dies manchmal zu dem sogenannten „Welleneffekt“, wenn andere Mitarbeiter des Unternehmens nach dem Managementteam gehen. Ein weiterer unangenehmer Moment ist die Entlassung von „frischem“Personal, wenn sich die für die Ausbildung aufgewendeten Mittel noch nicht ausgezahlt haben.

Gründe für negative Personalbewegungen

Fluktuation ist eine "Krankheit" vieler Unternehmen. Wie Sie wissen, müssen Sie nicht mit den Symptomen kämpfen, sondern mit den Ursachen, die dieses Phänomen verursacht haben. Was sind die Umsatzquellen?

1. Eine schlechte Rekrutierung ist oft die Hauptursache für eine vorzeitige Entlassung. Der Wunsch des Firmenchefs, die Vakanz so schnell wie möglich zu schließen, der Wunsch der Personalagentur, ihr Honorar zu bekommen, die verzweifelten Versuche der Bewerber um die Vakanz, die beste Position für sich selbst zu finden, führen zu 99% der Fälle der vorzeitigen oder späten Entlassung.
2. Ein gescheiterter oder fehlender Anpassungsprozess führt in der Probezeit, in den ersten Arbeitswochen, zum Kündigungswunsch.
3. Unangenehme Arbeitsbedingungen führen auch oft zum Verlust von Arbeitskräften. Ein Mensch verbringt die meisten Tageslichtstunden an seinem Arbeitsplatz. Und davon, wie wohl er sich fühlen wird, hängt seine Entscheidung ab, die Organisation zu entlassen oder weiter im Unternehmen zu bleiben.
4. Die Höhe der Fluktuation hängt auch maßgeblich von der Mitarbeiterzufriedenheit abmit ihrer Führung. Persönliche Abneigung, Unzufriedenheit mit Managementmethoden werden nicht selten zum Grund für Entlassungen.
5. Unmöglichkeit des Karrierewachstums. Jeder Mitarbeiter, der Ambitionen hat und einige Zeit im Unternehmen gearbeitet hat, beginnt, über einen Aufstieg auf der Karriereleiter oder eine Geh altserhöhung nachzudenken. In Ermangelung einer angemessenen Motivation und der Möglichkeit zu Wachstum und Selbstentwicklung verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen. Es sollte berücksichtigt werden, dass das Lohnniveau nicht immer der notwendige Motivator für Qualitätsarbeit ist. Es können auch Anerkennung, Popularität und andere nicht materielle, sondern psychologische Faktoren sein.



6. Eine Person ist emotionalen Einflüssen ausgesetzt, daher kommt es gelegentlich vor, dass ein Mitarbeiter hinter seinem Kollegen, Verwandten oder Freund geht.
7. Und natürlich kann die Unfähigkeit des Mitarbeiters, seine Unfähigkeit, seine Arbeit rechtzeitig zu erledigen, die Unfähigkeit, im Team zu arbeiten, zu Unzufriedenheit mit dem Mitarbeiter auf Seiten des Vorgesetzten führen, gefolgt von einer Kündigung.

Was trägt zur Personalfürsorge bei?

Die Analyse der Mitarbeiterfluktuation hilft auch, mehrere Faktoren hervorzuheben, die sich direkt auf die "Fluktuation" der Belegschaft auswirken:

• Altersbeschränkungen (es wird angenommen, dass der Wechsel von Personen unter 25 Jahren zu einem anderen Arbeitsplatz am riskantesten ist);
• Unzureichende Qualifikation (je höher die Qualifikation eines Mitarbeiters, desto seltener wechselt er die Stelle);
• der tatsächliche Wohnort des Mitarbeiters (je näher eine Person an ihrem Arbeitsplatz wohnt, desto geringer ist das Risiko, dass sie das Unternehmen verlässt);
• Betriebszugehörigkeit (erhöhte Mitarbeiterfluktuation wird in der Gruppe der Mitarbeiter beobachtet, deren Berufserfahrung in der Organisation weniger als drei Jahre beträgt).

Wie lassen sich Fluktuationsursachen beseitigen?

Es gibt bestimmte Methoden, um die Auswirkungen der Hauptfaktoren der negativen Arbeiterbewegung zu reduzieren.

1. Konkurrenzfähige Löhne. Es ist notwendig, die Tarife, Krankengeldzahlungen, Leistungen und Urlaube unter Einbeziehung von Spezialisten auf diesem Gebiet zu überarbeiten. Eine Unter- oder Überzahlung führt zu unangemessenen wirtschaftlichen Verlusten.
2. Einführung einer fairen Lohnstruktur. Es ist notwendig, die Komplexität der Arbeit jedes Mitarbeiters angemessen einzuschätzen, um eine mögliche Diskrepanz in den Sätzen zu erkennen. Auch das Bonussystem muss analysiert und überarbeitet werden.
3. Verdienststabilisierung. Instabile Lohnzahlungen können zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation führen.
4. Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer: flexible Arbeitszeiten, bequeme Büromöbel, Ruhe- und Essensraum.
5. Unnötige Arbeit ablehnen. Alle Aufgaben, die von Mitarbeitern des Unternehmens ausgeführt werden, müssen wirklich notwendig sein. Sie sollten die Menschen jedoch nicht nach dem Prinzip eines "Entsafters" führen - dies führt zu einer schnellen Erschöpfung des Arbeitspotentials.



6. Ein positives Image des Unternehmens schaffen. Mitarbeiter bevorzugen immer häufiger Firmen mit gutem Ruf, die Bewerber mit interessanten Aufgaben, hervorragenden Arbeitsbedingungen, Karriereperspektiven, Selbstverwirklichungsmöglichkeiten, Versicherungen und Prämiensystemen interessieren können.

Fluktuation - Berechnungsformel

Um diesen Wert zu ermitteln, müssen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die mindestens ein Jahr gearbeitet haben, durch die Anzahl der Mitarbeiter, die im letzten Jahr einen Job bekommen haben, dividieren und das Ergebnis mit 100 % multiplizieren.

Die Personalfluktuationsformel kann auch die Ermittlung des Halbwertszeitfaktors beinh alten. So können Sie bestimmen, wie viel Zeit vergeht, bis die Hälfte der Mitarbeiter einer bestimmten Gruppe, die gleichzeitig in das Unternehmen eingetreten sind, dieses verlässt. Die Berechnung der Personalfluktuation ist erforderlich, um die Höhe der Kosten zu ermitteln, die durch die Entlassung von Berufsanfängern entstehen. Das Ausscheiden von Mitarbeitern aus der Organisation kann zu erheblichen wirtschaftlichen Verlusten für den Arbeitgeber führen.

Berechnung der Fluktuationsrate

Dieser Indikator kann bestimmt werden anhand von:

• Entlassungsrate (Sie können die Anzahl der Mitarbeiter berechnen, die in einem Jahr ausgeschieden sind);
• Fluktuation (die Anzahl der Entlassungen für einen bestimmten Zeitraum wird durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter für denselben Zeitraum geteilt und mit 100 multipliziert%);
• Stabiler Belegschaftsindex - Anhand dieser Formel können Sie die Anzahl der Mitarbeiter ermitteln, die im Laufe des Jahres im Unternehmen arbeiten undvorbei.

Die Entlassungsquote ist ziemlich weit verbreitet, da dieses Phänomen immer einen Verlust für das Unternehmen verursacht. Dieser Indikator und die Berechnung der Fluktuation helfen dabei, die Kosten des Unternehmens zu ermitteln, die durch die Entlassung von Mitarbeitern entstanden sind.

Formel zur Quotenberechnung

Die Fluktuationsrate errechnet sich nach folgender Formel:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, wobei

- Ktek tatsächlich die Personalfluktuationsrate ist;

- Xszh die Gesamtzahl derer ist, die gegangen sind aus freiem Willen für einen bestimmten Zeitraum;

- Hdps ist die Anzahl der Personen, die wegen Fehlzeiten, Vorstrafen oder Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin für einen bestimmten Zeitraum entlassen wurden; - S ist die durchschnittliche Anzahl von Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum (häufig ein unabhängiger Indikator, da er die Dynamik von Veränderungen im Zusammensetzungskollektiv widerspiegelt).

Berechnung des durchschnittlichen Personalbestands

Um diesen Indikator zu finden, muss monatlich (am 1. Tag) die auf diesen Tag fallende Listenzahl der Mitarbeiter des Unternehmens markiert werden. Am Ende des Berichtszeitraums lässt sich der durchschnittliche Personalbestand nach folgender Formel ermitteln:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, wobei

- S die durchschnittliche Mitarbeiterzahl ist;

- S1, …, Sn - Mitarbeiterzahl am 1. Tag jedes Monats bis zum Berichtsmonat;- S1n - Mitarbeiterzahl am 1. Tag des Monats nach dem Berichtsmonat.

Schwankungen der Fluktuationsrate zwischen 3% und 5%als Normalität angesehen. Eine Abweichung nach unten kann als Stagnation im Team und eine Überschreitung als Abnahme der Stabilität und ein falscher Umgang mit dem Personalmanagement berechnet werden.

Wie setzen sich die Umsatzkosten zusammen?

Jedes Unternehmen steht vor einem Problem wie Personalfluktuation. Die Formel zur Berechnung der Personalbewegungskosten besteht aus folgenden Indikatoren:

• Produktionsvolumen, das im Falle der Entlassung eines Mitarbeiters verloren geht;
• zusätzliche Vergütung für Mitarbeiter, die vorübergehend die Aufgaben eines pensionierten Mitarbeiters wahrnehmen;
• Hochqualifizierte Arbeitskräfte zu einfacheren Jobs bringen;
• die Kosten für Verschwendung und Heirat, die während der Entwicklung der Arbeit eines neuen Mitarbeiters anfallen;
• Kosten im Zusammenhang mit der Gewinnung und Auswahl von Kandidaten für eine freie Stelle;
• Ausgaben für die Schulung oder Umschulung von Mitarbeitern;
• Verw altungskosten im Zusammenhang mit der Streichung des Mitarbeiters aus der Geh altsliste;
• Abnahme der Arbeitsproduktivität während der Einarbeitung neuer Mitarbeiter.

Methoden zur Minimierung der Personalfluktuation

Reduzierung der Personalfluktuation wird durch folgende Methoden des Personalmanagements erreicht:

• Ermittlung der Gründe, die zur Entlassung jedes Mitarbeiters geführt haben, und statistische Erfassung dieser Gründe;
• Pflege allgemeiner Statistiken über Entlassungen;
• Einführung von Programmen zur horizontalen und vertikalen Personalbewegung;
• Entwicklung von Selektions- und AnpassungsmethodenMitarbeiter sowie der Einsatz von Mentoring;
• Verbesserung des Unternehmensimages auf dem Arbeitsmarkt;
• Gründung temporärer Arbeitsgruppen zur Bearbeitung von Projekten;
• Bildung einer Personalreserve;
• Einbindung von HR-Managern und Beratern in die Zusammenarbeit mit dem Personal.

Möglichkeiten, Mitarbeiter zu h alten

Um wertvolle Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen der Karriereleiter zu h alten, greifen Unternehmen zu unterschiedlichen Mitteln und Methoden. So können beispielsweise verschiedene Leistungspakete für normale Mitarbeiter und Führungskräfte geschnürt werden. Zum Beispiel können normale Arbeitnehmer für öffentliche Verkehrsmittel auf Kosten des Unternehmens, Krankenversicherung, kostenloses Mittagessen und Auffrischungskurse bezahlt werden. Das Leistungspaket für Führungskräfte kann aus Elementen wie flexiblen Arbeitszeiten, Bereitstellung von Darlehen und Krediten zu günstigen Konditionen, Vergütung für die Umsetzung des Plans und speziellen Werbeangeboten bestehen.