Selbstlernende Organisation: Konzept, Entstehung und Prinzipien

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Im Bereich der Unternehmensführung ist eine lernende Organisation ein Unternehmen, das zur Entwicklung seiner Mitarbeiter beiträgt und sich ständig verändert. Das Konzept entstand dank der Arbeit und Forschung von Peter Senge und seinen Kollegen.

Selbstlernende Organisationen entwickeln sich als Ergebnis des Drucks, dem moderne Unternehmen ausgesetzt sind, und ermöglichen es ihnen, im Geschäftsumfeld wettbewerbsfähig zu bleiben.

Funktionen

Es gibt viele Definitionen einer lernenden Organisation sowie ihrer Typologie. Peter Senge erklärte in einem Interview, dass sich dieses Konzept auf eine Gruppe von Menschen beziehe, die zusammenarbeiten, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und die Ergebnisse zu erzielen, die sie wirklich brauchen. Senge hat das Konzept lernender Organisationen in seinem Buch The Fifth Discipline populär gemacht. In der Arbeit schlug er Folgendes vor.

Systemdenken

Das Konzept einer lernenden Organisation entwickelte sich aus einer Reihe von Arbeiten namens kollektive Intelligenz. Genau das ist die Grundlage, die es ermöglicht, BWL als begrenztes Fach zu studieren.

Akademische Organisationen verwenden diese Denkweise bei der Bewertung ihres Unternehmens und verfügen über Informationssysteme, die die Leistung des Unternehmens als Ganzes und seiner verschiedenen Komponenten messen. Der systemische Verstand argumentiert, dass alle Merkmale in einer Organisation sofort sichtbar sein müssen, damit sie lernen kann. Wenn einige dieser Prinzipien fehlen, wird das Unternehmen sein Ziel nicht erreichen.

O'Keeffe glaubt jedoch, dass die Merkmale einer lernenden Organisation Faktoren sind, die allmählich erworben und nicht gleichzeitig entwickelt werden.

Persönliche Exzellenz

Dies ist der Name des Engagements einer Person für den Lernprozess. Es gibt einen Wettbewerbsvorteil für die Organisation – eine Belegschaft, die schneller lernen kann als die Mitarbeiter anderer Unternehmen.

Lernen ist mehr als nur das Erh alten von Informationen. Es befähigt Sie, produktiver zu sein, indem Sie lernen, alle Ihre Fähigkeiten auf die wertvollste Weise für Ihre Arbeit einzusetzen. Persönliche Meisterschaft manifestiert sich auch spirituell, wie die Klärung des Fokus, die persönliche Vision und die Fähigkeit, die Realität objektiv zu interpretieren.

Individuelles Lernen wird durch Mitarbeiterschulung, Entwicklung und kontinuierliche Selbstverbesserung erworben. Bildung kann jedoch niemandem aufgezwungen werden, der dagegen immun ist. Die Forschung zeigt, dass ein Großteil des Lernens am Arbeitsplatz peripher und nicht das Produkt formaler Entwicklung ist. Daher ist es wichtig, auf die Kultur zu achten, in derpersönliche Fähigkeiten werden im Alltag geübt.

Das Konzept einer lernenden Organisation wurde als Prozess der individuellen Entwicklung beschrieben. Das heißt, es sollte Mechanismen für individuelle Bildung haben, die dann in organisationales Lernen übersetzt werden. Persönliche Exzellenz ermöglicht viele positive Ergebnisse wie Selbstwirksamkeit, Motivation, Verantwortungsbewusstsein, Engagement, Geduld und Konzentration auf relevante Themen sowie Work-Life-Balance.

Mentale Modelle

Dies sind die Namen von Annahmen und Verallgemeinerungen, die für Einzelpersonen und Organisationen wichtig sind. Persönliche mentale Modelle beschreiben, was Menschen erkennen können oder nicht. Durch selektive Überwachung sind sie in der Lage, die Überwachung von Mitarbeitern einzuschränken.

Um eine lernende Organisation zu sein, müssen diese Modelle genau definiert werden. Menschen neigen dazu, an Theorien festzuh alten. In ähnlicher Weise neigen sie in Organisationen dazu, "Erinnerungen" zu haben, die bestimmte Verh altensweisen, Normen und Werte bewahren. Bei der Schaffung einer Lernumgebung ist es wichtig, konfrontative Beziehungen durch eine offene Kultur zu ersetzen, die Erkundung und Vertrauen fördert.

Um dieses Ziel zu erreichen, benötigt eine lernende Organisation Mechanismen zur Definition und Bewertung von Handlungstheorien. Unerwünschte Werte müssen in einem Prozess namens "Lernen" verworfen werden.

Wang und Ahmed nennen es "Lernen in drei Zyklen". Für Organisationen ergeben sich Probleme, wenn sich mentale Modelle unterhalb der Ebene entwickelnBewusstsein. Daher ist es wichtig, geschäftliche Probleme zu studieren und aktuelle Geschäftspraktiken aktiv zu hinterfragen, bevor sie in neue Projekte integriert werden.

Gemeinsame Vision

Die Entwicklung dieses selbstlernenden Organisationsprinzips ist wichtig, um die Mitarbeiter zum Lernen zu motivieren, da es eine gemeinsame Identität schafft, die Fokus und Energie für die Bildung liefert. Die erfolgreichsten Visionen basieren auf den individuellen Prinzipien der Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation. Daher kann die Schaffung einer gemeinsamen Sichtweise durch traditionelle Strukturen behindert werden, in denen alles von oben auferlegt wird.

Lernende Organisationen haben tendenziell flache, dezentrale Unternehmensstrukturen. Die Gesamtvision ist oft, sich gegen einen Konkurrenten gut zu behaupten. Senge in The Self-Learning Organization stellt jedoch fest, dass dies vorübergehende Ziele sind. Und er schlägt vor, dass dem Unternehmen langfristige Prinzipien innewohnen müssen.

Das Fehlen eines klar definierten Ziels kann sich negativ auf eine Organisation auswirken. Die Anwendung der Praxis einer gemeinsamen Vision schafft das richtige Umfeld für die Entwicklung von Vertrauen durch Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb der Organisation. Die daraus resultierende gemeinsame Vision ermutigt die Teilnehmer, ihre eigenen Erfahrungen und Meinungen auszutauschen, wodurch die Ergebnisse der Organisationssitzung verstärkt werden.

Teamtraining

Der Vorteil der kollektiven oder kooperativen Entwicklung besteht darin, dass das Personal schneller wächst und sich dadurch die Problemlösungskapazität der Organisation verbessertZugang zu Wissen und Erfahrung. Lernende Organisationen haben Strukturen, die Gruppenlernen mit Merkmalen wie Grenzüberschreitung und Offenheit erleichtern.

In Teammeetings können die Teilnehmer besser voneinander lernen, indem sie sich auf das Zuhören konzentrieren, Unterbrechungen vermeiden, Interesse zeigen und reagieren. Als Ergebnis der Praxis der selbstlernenden Organisation sollten Menschen ihre Unterschiede nicht verbergen oder ignorieren. So bereichern sie ihr kollektives Verständnis.

Teamlernen von seiner besten Seite:

• Fähigkeit, scharfsinnig über komplexe Themen nachzudenken;
• Fähigkeit zu innovativem, koordiniertem Handeln;
• die Fähigkeit, ein Netzwerk aufzubauen, das es anderen Teams ermöglicht, dasselbe zu tun.

Das Team konzentriert sich darauf, sowohl stille als auch explizite Informationen durch die Gruppe zu vermitteln und eine Umgebung zu schaffen, in der Kreativität gedeihen kann. Das Team lernt gemeinsam zu denken.

Teamlernen ist ein Prozess der Anpassung und Entwicklung der Fähigkeit, die Ergebnisse zu erzielen, die seine Mitglieder wirklich wollen. Kollektive Bildung erfordert, dass sich die Menschen auf Dialog und Diskussion einlassen, daher müssen die Teammitglieder eine offene Kommunikation mit gemeinsamer Bedeutung und gemeinsamem Verständnis entwickeln.

Eines der Kennzeichen einer lernenden Organisation ist, dass sie über hervorragende Wissensmanagementstrukturen verfügt, um Wissen zu schaffen, zu erwerben, zu verteilen und im gesamten Unternehmen zu verankern. Teambildung erfordert Disziplin und Routine. Kollektive Entwicklung ist nur ein Element des Lernzyklus. Umkreisengeschlossen, muss es alle fünf oben genannten Prinzipien beinh alten.

Diese Kombination ermutigt Unternehmen zu einer stärker vernetzten Denkweise. Das Unternehmen muss mehr zu einer Gemeinschaft werden, in der sich die Mitarbeiter einer gemeinsamen Sache verpflichtet fühlen können.

Was sind die Prinzipien einer lernenden Organisation

Unternehmen wachsen nicht organisch zu Bildungseinrichtungen heran. Es gibt bestimmte Faktoren, die sie dazu ermutigen, sich zu ändern. Wenn Organisationen wachsen, verlieren sie ihre Lernfähigkeit, da Unternehmensstrukturen und individuelle Denkweisen starr werden. Wenn Probleme auftreten, sind die angebotenen Lösungen oft kurzfristig und tauchen in der Zukunft wieder auf.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, haben sich viele Organisationen umstrukturiert und es gibt weniger Mitarbeiter im Unternehmen. Das bedeutet, dass diejenigen, die bleiben, effizienter arbeiten müssen. Aber in Wirklichkeit müssen Unternehmen, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen, schneller lernen als ihre Konkurrenten und eine Kultur der Kundenorientierung entwickeln.

Chris Argyris erkannte die Notwendigkeit für Organisationen, das Wissen über neue Produkte und Prozesse aufrechtzuerh alten. Und auch zu verstehen, was in der externen Umgebung passiert, und kreative Lösungen zu schaffen, die das Wissen und die Fähigkeiten aller Mitarbeiter des Unternehmens nutzen. Dies erfordert die Zusammenarbeit zwischen Einzelpersonen und Gruppen, eine freie und verlässliche Kommunikation und eine Kultur des Vertrauens.

Positive

Einer der Hauptvorteile, die eine Trainingsorganisation bietet, ist ein Wettbewerbsmerkmal. Es kann auf verschiedenen Strategien basieren, die durch kollektives Lernen erworben wurden.

Eine Möglichkeit, Wettbewerbsvorteile zu erzielen, ist strategische Flexibilität. Der ständige Zufluss neuer Erfahrungen und Erkenntnisse hält die Organisation dynamisch und bereit für Veränderungen. In einem sich ständig verändernden institutionellen Umfeld kann dies ein entscheidender Vorteil sein.

Ein lernendes Unternehmen kann auch von einem besseren Organisationsmanagement, Investitionen und operativen Aktivitäten profitieren.

Der nächste Wettbewerbsvorteil des Unternehmens kann sich aus niedrigeren Preisen und einer besseren Produktqualität ergeben. Durch organisationales Lernen können neue Strategien zum Kostenmanagement und zur Differenzierung entwickelt werden.

Weitere Vorteile einer lernenden Organisation:

• Aufrechterh altung von Innovation und Wettbewerbsfähigkeit;
• Effizienzsteigerung;
• Wissen, um Ressourcen besser mit Kundenbedürfnissen zu verknüpfen;
• Verbesserung der Ergebnisqualität auf allen Ebenen;
• Korrektur des Unternehmensimages durch Fokussierung auf den Menschen;
• Erhöhung des Veränderungstempos in der Organisation;
• das Gemeinschaftsgefühl innerhalb der Organisation stärken;
• schnellere langfristige Entscheidungsfindung;
• Wissensaustausch verbessern.

Barrieren

Auch in Gesellschaft mitFür eine selbstlernende Organisation können Probleme den Entwicklungsprozess verlangsamen oder zum Rückschritt führen. Die meisten davon entstehen dadurch, dass das Unternehmen nicht alle notwendigen Aspekte vollständig abdeckt. Sobald diese Probleme identifiziert sind, kann mit der Behebung begonnen werden.

Einige Organisationen finden es schwierig, persönliche Exzellenz anzunehmen, weil sie als Konzept nicht greifbar ist und die Vorteile nicht quantifiziert werden. Selbstentf altung kann sogar als Bedrohung für das Unternehmen angesehen werden. Und das ist nicht nur eine Theorie, das Problem ist ganz real, wie P. Senge in The Self-Learning Organization zeigt. Er schreibt, dass, wenn Menschen nicht an der Gesamtentwicklung teilnehmen, Selbstbeherrschung genutzt werden kann, um ihre eigenen persönlichen Visionen zu fördern. In manchen Organisationen kann das Fehlen einer Lernkultur ein Lernhindernis darstellen. Es muss ein Umfeld geschaffen werden, in dem Menschen Wissen teilen können, ohne abgewertet oder ignoriert zu werden. Das lernende Organisationsmodell muss der Abschaffung traditioneller hierarchischer Strukturen voll und ganz zustimmen.

Widerstand gegen Entwicklung kann innerhalb einer Organisation entstehen, wenn es auf der individuellen Ebene nicht genügend Partizipation gibt. Dies ist üblich bei Menschen, die sich durch Veränderungen bedroht fühlen oder das Gefühl haben, etwas zu verlieren. Sie haben eher einen verschlossenen Geist und wollen nicht mit mentalen Modellen interagieren. Wenn Lernen nicht konsequent in der gesamten Organisation durchgeführt wird, kann die Entwicklung als elitär angesehen und auf die Führungsebene beschränkt werden. In diesem Fall wird die Bildung nichtals gemeinsame Vision betrachtet. Wenn Lernen obligatorisch ist, kann es eher als eine Form der Kontrolle denn als persönliche Entwicklung angesehen werden. Bildung und das Streben nach Selbstbeherrschung sollten eine individuelle Entscheidung sein, daher wird erzwungener Unterricht nicht funktionieren.

Darüber hinaus kann, wie Peter Senge schrieb, eine selbstlernende Organisation, wenn sie groß ist, zu einem Hindernis für den internen Wissensaustausch werden. Wenn die Anzahl der Mitarbeiter 150 übersteigt, wird die kollektive Entwicklung aufgrund der höheren Komplexität der formalen Organisationsstruktur, schwächeren Mitarbeiterbeziehungen, geringerem Vertrauen und weniger effektiver Kommunikation drastisch reduziert.

Daher nimmt mit zunehmender Größe der Organisationseinheit die Effizienz des internen Wissensflusses stark ab.

Basierend auf ihrer Studie über Reformversuche der Schweizerischen Post liefern Matthias Finger und Silvia Bűrgin Brand eine nützliche Liste wichtigerer Mängel des Konzepts der lernenden Organisation. Sie kommen zu dem Schluss, dass es nicht möglich ist, eine bürokratische Organisation allein durch Lerninitiativen zu verändern. Sie glauben, dass die Änderungen für die Teilnehmer weniger bedrohlich und akzeptabler hätten gest altet werden können.

Probleme bei der Umwandlung in eine Bildungseinrichtung

Das Buch Dance of Change besagt, dass es viele Gründe gibt, warum eine Organisation Schwierigkeiten hat, sich in ein lernendes Unternehmen zu verwandeln.

Erstens hat das Unternehmen nicht genug Zeit. Die Mitarbeiter uManagement, gibt es möglicherweise andere Probleme, die Vorrang vor dem Versuch haben, die Kultur Ihrer Organisation zu ändern. Das Team kann möglicherweise keine Zeit zuteilen, wenn die Einrichtung keine angemessene Unterstützung bietet. Damit sich ein Unternehmen ändern kann, muss es die Schritte kennen, die es unternimmt, um die Probleme zu lösen, mit denen es konfrontiert ist. Die Lösung erfordert möglicherweise einen Mentor oder Trainer, der sich mit dem Konzept der lernenden Organisation auskennt.

Außerdem entspricht die Änderung möglicherweise nicht den Anforderungen des Unternehmens. Es sollte Zeit für die aktuellen Themen der Organisation und ihre täglichen Angelegenheiten aufgewendet werden. Um mit dieser Herausforderung fertig zu werden, muss die Strategie intelligent aufgebaut werden. Eine Organisation muss ihre Probleme ermitteln, bevor sie sich auf eine Transformation einlässt. Das Lernen sollte mit den Geschäftsergebnissen verbunden bleiben, damit es für die Mitarbeiter einfacher ist, das Lernen mit alltäglichen Themen zu verknüpfen. Diese Probleme werden anhand von Beispielen selbstlernender Organisationen in verschiedenen Ländern aufgezeigt.