Personalpolitik und Personalstrategie: Begriff, Formen und Rolle in der Unternehmensentwicklung

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Jetzt bewegt sich das Personalmanagement auf eine neue qualitative Ebene. Jetzt liegt der Schwerpunkt nicht auf der Ausführung direkter Anweisungen des Linienmanagements, sondern auf einem ganzheitlichen, unabhängigen, geordneten System, das zur Effizienzsteigerung und zum Erreichen der Ziele der Organisation beiträgt. Und hier helfen Personalpolitik und Personalstrategie.

Allgemeine Informationen

Was zählt? Zuallererst sollte auf Elemente wie Personalpolitik, Strategien und Planung geachtet werden. Mal sehen warum.

1. Personalpolitik. Es hängt davon ab, welche Art von Produktionspersonal die Organisation benötigt. Darüber hinaus wird auf den Arbeitsprozess geachtet, mit dessen Hilfe die erfolgreiche Umsetzung der strategischen Ziele des Unternehmens geplant wird. Ein allgemeingültiges Konzept der Personalpolitik wurde nicht entwickelt. Daher können Sie leicht unterschiedliche Interpretationen dieses Satzes finden.
2. Personalstrategie. Es definiert die Methoden, mit denenerforderliches Personal gebildet werden.
3. Personalplanung. Dies ist der Prozess der Entwicklung einer Reihe von Maßnahmen, durch die die gewählte Politik mit den angewandten Methoden umgesetzt wird. Je nach Zeitraum, für den der Plan entwickelt wird, wird zwischen langfristig, mittelfristig und kurzfristig unterschieden.

Daher sind Personalpolitik und Personalstrategie ein Abbild von Aufgabe und Zweck des Unternehmens im Bereich Human Resources. Recht häufig ist der Zustand, wenn die Einstellungen der Eigentümer (Manager) des Unternehmens einen direkten Einfluss darauf haben. Und bereits auf ihrer Grundlage werden Regeln für die Arbeit mit Personal entwickelt. Es sei darauf hingewiesen, dass Personalpolitik auch in Form ungeschriebener Regeln existieren kann. Dies trägt zur Berechenbarkeit und Sicherheit der Arbeitnehmer bei, da in solchen Fällen jeder Mitarbeiter weiß, was er vom Management zu erwarten hat.

Was sind die Ziele?

Kurz gesagt, es gibt zwei Punkte:

1. Konsultation der Eigentümer (Manager). Es wird durchgeführt, um den effektiven Betrieb des Unternehmens im Bereich der Personalpolitik sicherzustellen. Gegebenenfalls sollten sie dazu bewegt werden, ihre Überzeugungen zu ändern und ihre eigenen Ideen genauer zu formulieren.
2. Mitarbeitern die akzeptierten Positionen des Managements mitteilen. Dieses Ziel wird durch die Formalisierung der Arbeitsprinzipien, durch Meetings und interne Kommunikationsmittel erreicht.

Es gibt eine Reihe wichtiger Punkte zu beachten. Nämlich:

1. Sollte genommen werdenalle Lohnbestandteile (Gehälter, Zulagen, Zulagen, Prämien, Abfindungen) werden berücksichtigt.
2. Es müssen die Barkosten für nicht gearbeitete Zeit berücksichtigt werden. Beispiele sind Ruhezeiten an Feiertagen und Jahresurlaub.
3. Es ist notwendig, die Kosten für Sozialprogramme sowie die zusätzlichen Leistungen für den Mitarbeiter zu berücksichtigen. Beispiele hierfür sind Verpflegung, Geschäftsreisen und Unterkunft, Betriebsurlaubskosten, Ausstattung von Hauswirtschaftsräumen und so weiter.
4. Kosten für die Anpassung der Arbeitskräfte sollten ebenfalls berücksichtigt werden. Während der Zeit des Eintritts in eine neue Position ist die Arbeitsproduktivität gering, und Mentoring erfordert die Zeit eines erfahrenen Mitarbeiters, um einen Neuling zu schulen.
5. Die Kosten für die Gewinnung von Mitarbeitern werden ebenfalls berücksichtigt. Dies kann die Bezahlung von Agenturdiensten, Ausgaben für die Organisation von Wettbewerben, die Bezahlung von Anzeigen in den Medien und dergleichen bedeuten.
6. Die Organisation des Arbeitsplatzes sowie die Schaffung aller notwendigen Voraussetzungen erfordert auch finanzielle Mittel. Ausgabenposten sind der Kauf von Overalls, Ausrüstung, Werkzeugen, Kommunikationsdiensten, Möbeln.
7. Die Austrittskosten sollten ebenfalls berücksichtigt werden.

Personalpolitik und Personalstrategie gehören untrennbar zusammen, beiden Bereichen sollte die notwendige Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Über Prinzipien

Alle Aktionen, die ausgeführt werden, müssen einer bestimmten Logik folgen. Und die Personalentwicklungsstrategie des Unternehmens ist keine Ausnahme. Mehrheitlichvorhandene aspekte und nuancen wurden berücksichtigt und in form einer reihe von prinzipien formuliert:

1. Strategischer Fokus. Das bedeutet, dass nicht nur kurzfristige Auswirkungen zu berücksichtigen sind, sondern auch die langfristigen Folgen, zu denen die getroffenen Entscheidungen führen. Was also sehr oft ein schnelles, momentanes Ergebnis liefert, kann nach langer Zeit zu einem verheerenden Ergebnis führen. Daher ist es notwendig, aktuelle Bedürfnisse und langfristige Perspektiven aufeinander abzustimmen. Beispielsweise sorgt ein strenges Management auf der Grundlage von Beschränkungen und Bußgeldern für Arbeitsdisziplin, führt jedoch zur Unterdrückung von Eigeninitiative.
2. Komplexität. Personalpolitik und Personalstrategie müssen mit anderen Perspektiven des Unternehmens so kombiniert werden, dass das Zusammenspiel zum gewünschten Ergebnis führt. Das heißt, das Personal und seine qualitativen Merkmale entsprechen der Zahlungsbereitschaft, dem Unternehmensentwicklungsplan und dem gewählten Beförderungskonzept.
3. Systematisch. Wenn wir über die Probleme der Personalpolitik sprechen, dann kommt es häufig vor, dass das Management vergisst, dass ein integrierter Ansatz in der Personalführung eine bedeutende Rolle spielt. Aus diesem Grund liefern Patchwork-Änderungen nicht den gewünschten Effekt. Schauen wir uns ein Beispiel an. Das Unternehmen verändert die Organisationsstruktur, um das Management von Routineaufgaben zu befreien. Das verfolgte Ziel ist es, unternehmerische Potenziale realisieren zu können. Gleichzeitig werden Manager jedoch nicht auf das Vorhandensein der erforderlichen Qualitäten bewertet, das System ihrer materiellen Anreize und Schulungen wird nicht neu aufgebaut. BEIAls Ergebnis erscheint kein System, das eine flexible Anpassung an Änderungen in der externen Umgebung ermöglicht. Hier kommt es auf allumfassende Veränderungen an.

Und das sind noch lange nicht alle Bereiche der Personalstrategie, denen Beachtung geschenkt werden sollte.

Welche anderen Prinzipien gibt es noch?

Aus Punkt 3 folgt:

1. Sequenz. Es muss sichergestellt werden, dass sich die Methoden der Personalstrategie nicht widersprechen, dass die anerkannten Grundsätze in der Praxis strikt umgesetzt werden und dass es eine Ordnung für ihre Umsetzung gibt, die es ermöglicht, das erwartete Ergebnis sicherzustellen.
2. Wirtschaftlichkeit. Es sei daran erinnert, dass die primäre Aufgabe, die das Personalmanagementsystem löst, die effizienteste Nutzung des Potenzials sowohl des einzelnen Mitarbeiters als auch des gesamten Teams ist. Das heißt, es ist notwendig, die Ziele des Unternehmens zu verwirklichen und das optimale Verhältnis zwischen den eingesetzten Ressourcen und dem erzielten Ergebnis sicherzustellen.
3. Legalität. Einige Manager glauben, dass das Arbeitsrecht für das verantwortliche Segment nicht gilt. Sie können also machen, was sie wollen. Und alles läuft gut bis zu dem Moment, in dem eine Person beschließt, ihre Rechte und Interessen zu verteidigen, und den Beginn der Überprüfung der Umsetzung des Arbeitsrechts durch die Aufsichtsbehörden einleitet. Darüber hinaus verschlechtert die Tätigkeit außerhalb des juristischen Bereichs das Image des Arbeitgebers, d. h. verringert die Chancen, Fachkräfte einzustellen und zu h alten.
4. Flexibilität. Die Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, ist entscheidendGeschäftseigenschaft. Die Hauptbarriere in diesem Fall (sowie der Einflussfaktor) sind die Menschen, die vorhandene Humanressource des Unternehmens. Von ihnen hängt die Flexibilität des Arbeitsablaufs des Unternehmens ab. Zu den Zielen der Personalstrategie sollte daher die Bereitstellung von Arbeitsbedingungen gehören, wenn eine schnelle Einführung von Innovationen gewährleistet werden kann. Der spezifische Wortlaut kann jedoch verfeinert werden, wenn neue Herausforderungen auftreten.
5. Wissenschaftliche Gültigkeit. Bei der Gest altung der Personalpolitik eines Unternehmens müssen nicht nur vorhandene Berufserfahrungen, sondern auch die Ergebnisse laufender Forschung berücksichtigt werden. Dabei werden interne und externe Faktoren berücksichtigt, die das Unternehmen und seine Leistung beeinflussen.

Schauen wir uns 5 genauer an.

Über externe Faktoren

Dazu gehören:

1. Stabilität der politischen und wirtschaftlichen Lage, Qualität und Einh altung von Gesetzen.
2. Potenzielle Schwankungen sowie Änderungen in der Nachfrage nach Produkten, die vom Unternehmen geschaffen wurden, verstärkter Wettbewerb in entwickelten Märkten. Wenn beispielsweise erwartet wird, dass das Angebot erhöht wird, während die Nachfrage aufrechterh alten wird, dann sollten Sie das Kompetenzniveau Ihrer Mitarbeiter erhöhen. Dies geschieht durch kontinuierliches Lernen, Kompetenzentwicklung, Kompetenzentwicklung, Leistungsverbesserung.
3. Die Macht des gewerkschaftlichen Einflusses auf die Unternehmensleistung.
4. Konjunktur des Arbeitsmarktes. Zum Beispiel Wildereispezialisten.
5. Bestehende arbeitsrechtliche Anforderungen. Zuallererst muss dem sozialen Schutz und der Beschäftigung Aufmerksamkeit geschenkt werdenBevölkerung.
6. Die Mentalität der Arbeiter in der Region, in der das Unternehmen ansässig ist. Wenn zum Beispiel Alkoholismus unter ihnen weit verbreitet ist, dann hat dies Heirat, Fehlzeiten und dergleichen zur Folge. Um dies zu vermeiden, können sie Arbeitskräfte aus den umliegenden Siedlungen oder sogar Regionen anziehen und die gesamte notwendige Infrastruktur wie Transportmittel oder die Bereitstellung von Dienstunterkünften organisieren.
7. Staatliche und lokale sozioökonomische Entwicklungsprogramme. Dies gilt hauptsächlich für Unternehmen in Staatsbesitz.

Über interne Faktoren

Dazu gehören:

1. Unternehmensentwicklungsstrategie. So werden zum Beispiel Fragen bearbeitet, ob eine Erweiterung geplant ist. Im positiven Fall ist zu entscheiden, ob eine Aufteilung neuer Arbeitsbereiche auf bereits eingestelltes Personal möglich ist oder eine Rekrutierung erforderlich ist.
2. Die Besonderheiten des Unternehmens. Damit sind die Funktions- und Organisationsstruktur, die Führungsform, die eingesetzten Technologien gemeint. Forschungsorganisationen unterscheiden sich in dieser Hinsicht also von Gesundheitseinrichtungen, Versicherungsunternehmen.
3. Die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Dabei stehen die finanziellen Möglichkeiten und die Höhe der Kosten im Vordergrund. Wenn beispielsweise die Löhne (oder ein Teil davon) von der Rentabilität des Unternehmens abhängen, sinken die Gewinne, wenn die Gewinne sinken. Um Abhilfe zu schaffen, können Strategien eingesetzt werden, um das System der beruflichen Verantwortlichkeiten und die Organisationsstruktur zu verändernSozialleistungs- und Vergütungspolitik, Senkung der Arbeitsplatzerh altungskosten, Änderung der Rekrutierungsgrundsätze (z. B. hin zu besser und höher bezahlten Fachkräften).
4. Qualitative und quantitative Merkmale von Jobs. Beispiele hierfür sind lange Schichten, Nachtarbeit, gefährliche und schädliche Arbeitsbedingungen, erhebliche körperliche und geistige Belastungen und dergleichen.
5. Personalpotential. Liegt beispielsweise das Durchschnitts alter der Mitarbeiter bei über 50 Jahren, es gibt aber Stammkunden, dann wäre es ratsam, junge Fachkräfte zu gewinnen.
6. Unternehmenskultur der Organisation.
7. Interessen und persönliche Eigenschaften der Eigentümer und/oder Geschäftsführer des Unternehmens.

Auswahl

Vielleicht ist dies der wichtigste globale Aspekt. Dieser Prozess kann sowohl in Eigenregie als auch unter Einbeziehung einer Personalvermittlung durchgeführt werden. Wann ist es rational? Wenn es sich um ein großes Unternehmen handelt, das Hunderte und Tausende von Menschen beschäftigt, ist es besser, seine Angelegenheiten und die Suche nach neuen Mitarbeitern Spezialisten anzuvertrauen, die bereits darin arbeiten und die alle Einzelheiten kennen und dazu in der Lage sind Bewerber für die Stelle bewerten. Aber hier gibt es einige Nuancen - wenn wir also davon sprechen, seltene Fachleute zu finden, dann können sich ihre Bemühungen hier als zu gering herausstellen. Betrachten wir ein kleines Beispiel. In Moskau gibt es eine Rekrutierungsagentur, die sich darauf spezialisiert hat, Wissenschaftler im Bereich der theoretischen Physik zu finden. Sie haben Entwicklungen, Kanäle, Verbindungen, Vereinbarungen. Und es ist bedingtprivates Forschungsinstitut für Theoretische Physik auf dem Gebiet der Quantenmechanik. Für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler kann es problematisch sein, Personal in Eigenregie auszuwählen, da es ohnehin schwierig ist, nur einen Kandidaten für die benötigte Stelle zu finden. Dann wenden sie sich an eine Personalagentur in Moskau, die bereits alle potenziellen Kandidaten auswählt.

Mitarbeiter gruppieren

Um einen effektiven Mechanismus für die Personalpolitik bereitzustellen, können Mitarbeiter nach ihrer Wichtigkeit und Priorität eingeteilt werden. Dieser Ansatz ermöglicht es, begrenzte Ressourcen erfolgreich einzusetzen. Hier ein kleines Beispiel:

1. Kategorie Nummer 1. Das sind die Leiter der Schlüsselabteilungen, von denen das Ergebnis abhängt. Als Beispiel - der Direktor, Stellvertreter, Leiter der Produktionsabteilung und so weiter.
2. Kategorie Nr. 2. Profis, die das Hauptergebnis prägen. Als Beispiel - hochqualifizierte Mitarbeiter, Technologen und so weiter.
3. Kategorie Nr. 3. Mitarbeiter helfen Gruppe Nr. 2, Ergebnisse zu erzielen. Als Beispiel – Systemadministratoren, Geräteeinsteller, Sekretärinnen und so weiter.
4. Kategorie Nr. 4. Mitarbeiter, die das Ergebnis nicht direkt beeinflussen. Dies sind Buchh alter, Kuriere, Reinigungskräfte.

Anhand der erstellten Klassifizierung erfolgt die Verteilung der Ressourcen mit dem höchsten Ertrag.

Welche Arten von HR-Strategien gibt es?

Es gibt vier grundlegende Verh altensmuster:

1. Kostenminimierung. Dieser Ansatz wird bei der Arbeit mit Waren verwendetMassenkonsum, wenn die Arbeitnehmer kein hohes Maß an Professionalität benötigen und quantitativen Indikatoren alle Aufmerksamkeit geschenkt wird. Wenn die Einstellung der erforderlichen Fachkräfte extrem teuer ist, wird eine ständige Schulung der Mitarbeiter praktiziert, damit sie den bestehenden Anforderungen entsprechen.
2. Qualitätsverbesserungsstrategie. Es konzentriert sich auf das Angebot von Waren mit spezifischen Eigenschaften, die die Verbrauchernachfrage im höchsten Preissegment befriedigen. In diesem Fall ist geplant, sich auf die Auswahl qualifizierter Mitarbeiter zu konzentrieren, Motivationsprogramme zu entwickeln und umzusetzen, die Effizienz der Arbeit nach Gruppen- und individuellen Kriterien zu verändern. Besonderes Augenmerk wird dabei auf das Weiterbildungs- und Ausbildungssystem sowie die Arbeitsplatzsicherung gelegt.
3. Fokusstrategie. Dabei soll es sich auf bestimmte Marktnischen konzentrieren. Zum Beispiel - Produktion für eine bestimmte Bevölkerungsgruppe.
4. Innovationsstrategie. Es liegt daran, dass das Unternehmen auf ständige Innovation setzt und Produkte und Dienstleistungen systematisch aktualisiert. Durch die Herstellung neuer Produkte verschafft es sich einen Wettbewerbsvorteil. Es wird aufgrund von Qualitätsmerkmalen / Preis und schneller Reaktion auf Kundenwünsche gebildet. Dabei spielt die Produktionsflexibilität eine wichtige Rolle. Dies wird durch die Verfügbarkeit von Reserveressourcen, einschließlich Arbeitskräften, gewährleistet. Die mit ihrer Instandh altung verbundenen Kosten amortisieren sich durch die schnelle Umstrukturierung der Produktion und den Produktionsstartneue Produkte parallel zu den Hauptprodukten.

Was ist noch zu beachten?

Zunächst verdient die Ausbildung des Personals Aufmerksamkeit. Kontinuierliches Lernen ist der Schlüssel zum zukünftigen Erfolg. Daraus eine unmittelbare Wirkung zu erzielen, fällt natürlich in die Kategorie der Fantasie, aber mittel- und langfristig betrachtet, zahlt sich die Aneignung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten meist aus. In dieser Hinsicht ist die Ausbildung beispiellos. Aber nicht nur so lassen sich Chancen ergreifen und Potenziale realisieren. Ein weiterer interessanter Punkt, der Beachtung verdient, sind personelle Veränderungen. Betrachten wir ein kleines Beispiel. Nehmen wir an, ein Mitarbeiter wird eingestellt. Er hat eine bestimmte Position. Gleichzeitig stellte sich zufällig heraus, dass er auf einem anderen Gebiet ein ziemlich bedeutendes Talent hat. Und dort gibt es gleichzeitig einen größeren Bedarf an Fachkräften als in der jetzigen Position. In diesem Fall werden Personalwechsel durchgeführt und der Mitarbeiter wechselt die Arbeitsabteilung (Bereich).