2025 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2025-01-24 13:14
Für jede Führungskraft und jeden Unternehmer ist es wichtig, eine objektive Vorstellung von der Professionalität ihrer Mitarbeiter zu haben. Lassen Sie uns herausfinden, wie wir ein möglichst vollständiges und wahrheitsgemäßes Bild erh alten.
Zweck der Veranst altung
Eine motivierte Bewertung der beruflichen und persönlichen Qualitäten, von denen später in diesem Artikel ein Beispiel diskutiert wird, ist notwendig, um den Beitrag jedes Mitarbeiters zur Gesamtleistung zu bewerten und das "schwache Glied" in der zu korrigieren Kompetenz eines Mitarbeiters.
Wenn das Management eine klare Vorstellung vom Ausbildungsstand jedes Teammitglieds hat, dann kann es kompetent eine Personalreserve für Führungspositionen bilden, einzelnen Mitarbeitern horizontales Wachstum, Weiterentwicklung anbieten oder Außenstehende ausschließen.
Die motivierte Einschätzung fachlicher und persönlicher Qualitäten ist ein wichtiges Instrument der Mitarbeiterführung. Mit seiner Hilfe können Sie die notwendige Mikroumgebung schaffen,das Verh alten von Teammitgliedern korrigieren und an Unternehmensstandards anpassen.
Spezifische Beurteilung
Schon der Ausdruck „motivierte Beurteilung beruflicher, persönlicher Qualitäten“, für den sich ein Beispiel in Form eines einzigen universellen Dokuments kaum vorstellen lässt, legt nahe, dass mehrere Analysemethoden angewendet werden müssen. Wenn wir zum Beispiel nach den Ergebnissen der „360-Grad“-Beurteilung erfahren, dass Mitarbeiter ihren Kollegen als unkommunikativ und verschlossen einschätzen und er sich selbst als gesellig und interaktionsorientiert einschätzt, können wir davon ausgehen:
- bewertet ist ein Außenseiter und verfälscht Informationen über sich;
- er fühlt sich in diesem Team unwohl (eine Diskrepanz zwischen beruflichen Interessen und Werten).
Je mehr Auswertungsmethoden zum Einsatz kommen, desto objektiver wird das Ergebnis.
Bewertungsmethoden
1. Biographisch: ist eine Sammlung von Informationen über einen Mitarbeiter gemäß einem Arbeitsbuch, Ausbildungsunterlagen.
2. Vorstellungsgespräch: Kann sowohl mit einstellenden als auch mit aktuellen Mitarbeitern durchgeführt werden. Diese Methode ermöglicht es Ihnen, die Einstellung des Mitarbeiters zu jeder Situation zu erkennen, seine aktuelle Motivation und allgemeine Stimmung zu verstehen und die Bandbreite der ihn betreffenden Themen zu bestimmen.
3. Test: ein ziemlich genauer Weg, um berufliche Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Werte zu bestimmen.
4. Befragung: Der Mitarbeiter wird angeboteneinen Fragebogen zu einem bestimmten Thema ausfüllen. Die Besonderheit dieser Methode besteht darin, dass sie deskriptive Fragen enth alten und die Auswahl klar definierter Antwortmöglichkeiten beinh alten kann. Weiterhin können Mitarbeiterbefragungen nach vorgegebenen Kriterien analysiert und miteinander verglichen werden.
5. Deskriptive Methode: Der Evaluator steht vor der Aufgabe, die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu identifizieren und aufzudecken. Eine solche Begutachtung erfolgt in der Regel durch den Leiter.
6. Beobachtung: Es wird normalerweise vom direkten Vorgesetzten sowohl unfreiwillig als auch absichtlich verwendet, sowohl in informellen als auch in Arbeitsumgebungen. Darüber hinaus wird diese Methode mit beschreibenden synthetisiert.
7. „360 Grad“: beinh altet die Beurteilung des Mitarbeiters durch die Personen, mit denen er kommuniziert. Obligatorisches Feedback wird vom Manager, Kollegen gegeben. Der mittlere Manager kann von Untergebenen beurteilt werden. In der Regel wird diese Methode mit einer Kriterienbewertung kombiniert.
8. Ranking: Diese Methode ist sehr einfach durchzuführen und zu verarbeiten. Jeder Mitarbeiter füllt einen Bewertungsbogen aus, in dem er den Grad der Ausprägung einer bestimmten Eigenschaft bei einem Kollegen bewertet.
9. Paarvergleich: Dazu werden Mitarbeiter der gleichen Position genommen und miteinander verglichen. Als nächstes wird eine Auswertung durchgeführt und festgestellt, wer wie oft am besten abgeschnitten hat. Kriterien müssen klar definiert sein.
10. Abgleich mit dem Muster: Kann nach einem konkreten Aufgabenkatalog durchgeführt werden, der auf Basis der Stelle erstellt wirdAnweisungen. Jeder Qualität wird eine bestimmte Bewertung zugeordnet. In der Regel wird eine 5-Punkte-Skala verwendet, wobei: 5-sehr stark ausgeprägt, 1-wenig ausgeprägt.
11. Vorfallsmethode: Basierend auf dem Vergleich der Fehlverh alten und Leistungen der Mitarbeiter. Für ein effektiveres Ergebnis sollte es in Verbindung mit dem Ranking verwendet werden.
12. Analyse der Ausführungsqualität: bewertet anhand eines Vergleichs der erzielten Ergebnisse mit den geplanten. Diese Methode hat etwas mit Methode 11 gemeinsam, nur dass hier nicht das Verh alten, sondern das Ergebnis der Aktivität bewertet wird.
13. Expertenbeurteilung: umfasst die Bildung einer Gruppe unabhängiger Bewerter, die den idealen und den tatsächlichen Mitarbeiter profilieren.
Die oben genannten Methoden ermöglichen Ihnen eine motivierte Einschätzung beruflicher und persönlicher Qualitäten. Beispiele nach Position werden unten besprochen.
Wie man sich ein objektives Bild macht
Es gibt viele Bewertungsmethoden, die es Ihnen ermöglichen, das berufliche Niveau eines Mitarbeiters zu verstehen, was die Besonderheit seiner Persönlichkeit ist. Alle Analysemethoden ergänzen sich gegenseitig. Erst ihre Gesamtheit ermöglicht eine motivierte Einschätzung der fachlichen und persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Natürlich ist es unmöglich, alle zu verwenden, aber um ein objektives Bild zu erh alten, ist es wünschenswert, mindestens drei zu verwenden.
Manager: motivierte Einschätzung fachlicher, persönlicher Qualitäten
Das erste zu betrachtende Beispiel erfordert eine besonders sorgfältige Vorgehensweise.
Die Besonderheit der Arbeit des CEO/Präsidenten des Unternehmens ist dasder Erfolg seiner Ziele hängt zu einem großen Teil davon ab, wie gut er Menschen führt.
Der Anführer muss ein Anführer im Team sein, der in der Lage ist, alle zu einem gemeinsamen Ziel zu führen, wobei wir nicht vergessen dürfen, dass er die volle Verantwortung für das Ergebnis trägt.
Die Qualität des Organisationsmanagements hängt davon ab, wie gut sein Leiter Informationen analysiert, Befehle erteilt und Feedback gibt.
Eine Führungskraft muss auch eine gewisse Kreativität haben, die notwendig ist, um nicht standardisierte Lösungen zu finden, aber gleichzeitig organisiert, konsequent und praktisch sein.
Um eine Führungskraft zu bewerten, können Sie die Ranking-Methode verwenden, die die zu bewertenden polaren Eigenschaften darstellt, zum Beispiel:
| Kreativität | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tendenz zum Standarddenken |
| Setzt klare Ziele | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Die gestellten Aufgaben sind falsch |
| Offen für die Kommunikation mit Untergebenen | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Kein Kontakt |
| Er leitet das Team gut | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Schlechter Administrator |
Diese Bewertungsmethode ist normalerweise in einem Fragebogen enth alten, der aus Fragen bestehtoffene und geschlossene Typen, die anbieten, die Stärken der Persönlichkeit zu beschreiben und solche, an denen gearbeitet werden muss.
Um sich ein objektives Bild zu machen, kann auch ein von der Führungskraft selbst ausgefüllter Selbsteinschätzungsbogen herangezogen werden.
Für ein vollständiges Verständnis müssen die Gründer des Unternehmens die vom CEO erzielten finanziellen Ergebnisse analysieren.
Mittlerer Manager
Motivierte Beurteilung fachlicher, persönlicher Qualitäten ist ein Beispiel oder eines der Beispiele dafür, dass eine Organisation Personalmanagement ernst nimmt. Die zweitwichtigsten Personen, deren Tätigkeit das Ergebnis des Unternehmens beeinflusst, sind die Abteilungsleiter. Sie sind es, die den Mitarbeitern die Ziele und die Mission der Organisation übermitteln.
Mit der 360-Grad-Methode können sie bewertet werden.
Darsteller
Diese Kategorie kann Verkaufsleiter, Sekretärinnen, Bediener und andere umfassen.
Hier können Sie auch die Methode der Selbstanalyse und Bewertung des Mitarbeiters durch die Personen anwenden, mit denen er interagiert (Vorgesetzter, Kollegen).
Eine motivierte Beurteilung der fachlichen, persönlichen Qualitäten eines kommunalen Mitarbeiters kann eine "zirkuläre" Beurteilung dieses Beamten in Bezug auf Parameter wie Freundlichkeit, Sorgf alt, Verantwortungsbewusstsein, Liebe zum Detail beinh alten.
Schlussfolgerungen
ZertifizierungsverfahrenMitarbeiter können durch eine motivierte Einschätzung fachlicher und persönlicher Qualitäten ergänzt werden. Der im Artikel vorgestellte Beispielbericht kann für jedes Unternehmen angepasst werden. Basierend auf den erzielten Ergebnissen wird entschieden, einen Mitarbeiter zu entlassen, zu befördern oder ihn zu Weiterbildungskursen zu schicken.
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