Reception Turnover Ratio: Formel. Rekrutierungsfluktuationsquote

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-12-17 10:23

Was ist der Unterschied zwischen einem Personalmanager sowjetischen Stils und einem Personalmanager? Der Personalreferent ist mit Büroarbeiten beschäftigt - Einstellung, Entlassung, Mutterschaftsurlaub, Geh altszahlung usw. In der Personalabteilung gibt es Unmengen von Papieren. Der HR-Manager kümmert sich um das Ressourcenmanagement. Er sammelt zuverlässige Statistiken, analysiert sie, plant, kalkuliert Risiken und schlägt Änderungen vor. Er beschäftigt sich mit Geschäftsprozessmanagement, in fortgeschrittenen Unternehmen wird er als Business Partner bezeichnet.

Bildraten: Die großen Vier

Die Grundlage des modernen Personalmanagements sind Statistiken mit Koeffizientenberechnung, grafische Darstellung, Analyse und Interpretation von Zahlenänderungen nach Monaten, Quartalen, Jahren. Die Rekrutierungsfluktuationsquote ist eine der grundlegenden Komponenten der Personalanalyse. Er gehört zu den „Big Four“-Koeffizienten, die Änderungen in der Anzahl und Qualität des Personals erfassen. Diese Werte sind:

1. Rekrutierungsfluktuationsrate - der Anteil der eingestellten Mitarbeiter an der GesamtzahlMitarbeiter in der Organisation in Prozent.
2. Fluktuation bei Entlassung - der Anteil der entlassenen Mitarbeiter an der Gesamtzahl.
3. Vollumsatz - der Anteil der Neueinstellungen plus Entlassungen an der Gesamtzahl.
4. Personalfluktuation (nicht zu verwechseln mit Kündigungsfluktuation) - der Anteil der wegen Disziplinarverstößen und auf eigenen Wunsch entlassenen Personen an der Gesamtzahl der Beschäftigten.

Diese Familie von Indikatoren beschreibt perfekt den wichtigsten Prozess - die Bewegung der Arbeitskräfte: die Veränderung der Anzahl der Beschäftigten infolge von Personalbewegungen (Einstellungen, Entlassungen oder Versetzungen).

Big Four: Erläuterungen und Formeln

Personalstatistiken zeichnen sich durch eine Vielzahl von Nuancen und kleinen, aber eigentlich wichtigen Details aus. Der durchschnittliche Personalstand für einen beliebigen Zeitraum wird beispielsweise ziemlich umständlich berechnet: Er ist die Summe der Anzahl der Mitarbeiter für jeden Tag des Zeitraums, dividiert durch die Anzahl dieser Tage. Die Einh altung dieser Art der Arithmetik ist notwendig und gerechtfertigt: Der tägliche Personalwechsel ist viel intensiver, als es den Anschein haben mag. Es sind nicht nur Einstellungen und Entlassungen, sondern Versetzungen, Verfügungen, Schulungen, Umstrukturierungen und vieles mehr - alles, was die Personalfluktuation zu einem fortlaufenden Prozess macht, der sorgfältig überwacht werden muss.

Formulierung Fluktuationsrate für Aufnahme:

Anzahl der eingestellten Mitarbeiter für den Zeitraum / Durchschnittliche Geh altsabrechnung für den Zeitraum × 100 %

Regeln zur Analyse der Fluktuationsquote bei der Einstellung von Mitarbeitern

Beachten Sie bei der Auswertung von Personalstatistiken die wichtigsten Regeln:

1. Nur relative Maße analysieren (d. h. Quoten, keine absoluten Zahlen).
2. Betrachte Indikatoren nur in Verbindung mit anderen und niemals alleine.
3. Überprüfen Sie Indikatoren nur in der Dynamik (wie zuvor) und im Vergleich mit den Statistiken anderer verwandter Abteilungen oder Unternehmen.

Eine Zahl mit der Formel für den Umsatzkoeffizienten für die Annahme zu berechnen, in die Tabelle einzutragen und sich darauf zu beruhigen, ist nicht unsere Option. Wer ist genau in das Unternehmen eingetreten? Ein Pack Umzugshelfer in ein neues Lager? Oder haben Sie es geschafft, zwei TOPs in die strategische Planungsabteilung zu locken, die sechs Monate lang gejagt wurden? Wie viele Leute wurden rekrutiert, wie viele entlassen? Freiwillig oder rausgeschmissen? Wie viele wertvolle Mitarbeiter wurden nicht geh alten? Und warum gehen und kommen Logistiker ständig?

17%: sich freuen oder sich die Haare ausreißen?

Du bist zum Beispiel der neue Firmenchef. Der Human Resources Director hat Ihnen stolz berichtet, dass die Personalfluktuationsrate Ihres Unternehmens im letzten Quartal bei 17 % lag. Freuen Sie sich oder reißen Sie sich die Haare? Prinzipiell sind beide Varianten geeignet, welche soll man wählen?

Fordere zuerst den gleichen Koeffizienten, aber auf Entlassung. Gleichzeitig sind die volle Fluktuation und die Personalfluktuation - die gleichen großen Vier - Zahlen für die Personalbewegung. Fordern Sie gemeinsam mit ihnen die gleichen Kennzahlen für das gleiche Quartal, aber im letzten und im vorletzten Jahr an. Mit solchen Daten kann man spekulieren. Übrigens, wenn der RegisseurWenn sie die erforderlichen Personalzahlen verzögert oder solche Statistiken einfach nicht erfasst hat, entlassen Sie sie - dies ist die richtige Entscheidung. Die Zeit dieses Personals ist vorbei. Jetzt ist es an der Zeit, sich mit 17 % zu befassen - ist es viel oder wenig?

HR-Höhenflug: Denken und Argumentieren

Wichtig! Es gibt keinen Standardumsatz für die Annahme. Es ist möglich, die Daten nur auf 17% zu schätzen, wenn die gesamte Familie der Rahmenbewegungsindikatoren analysiert wird. Die einzige Zahl, auf die Sie sich konzentrieren können, ist die Personalfluktuation (der Anteil der Entlassungen aus freiem Willen und wegen Verstößen gegen die durchschnittliche Mitarbeiterzahl). Dies ist eine sehr ungefähre und durchschnittliche Zahl von 5 %. Auch die Fluktuation oder „HR’s Alptraum“hängt von vielen Faktoren ab und vor allem davon, wer genau gekündigt hat. Führer eines großen Kalibers verlassen am wenigsten, am häufigsten - Fahrer, Lader, Assistenten, Verkäufer. Für solche kann die Fluktuationsrate 40 % betragen. Los geht's:

1. Gegeben:

Umsatz bei Eintritt 17%, Fluktuation bei Austritt 3%, Fluktuation 2%.

Diagnose: dieses Unternehmen expandiert, es findet eine intensive Rekrutierung neuer Mitarbeiter statt, einige Leute wurden auf andere Positionen versetzt (und das ist in einem wachsenden Unternehmen selbstverständlich), fast niemand kündigt (auch natürlich), selbst Anfänger, die sich bei der Unternehmenswahl geirrt haben, fließen nicht in die Probezeit: Die Personalabteilung arbeitet gut, sie wählt die richtigen Kandidaten für Positionen aus, alle sind zufrieden. Ein hervorragendes Personalbild, das das Herz einer verständnisvollen Führungskraft erfreut.

2. Gegeben:

Empfangsumsatz17 %, Kündigungsfluktuation 32 %, Fluktuation 23 %

Diagnose: ist eine ganz andere Situation. Anscheinend befindet sich das Unternehmen in einer schwierigen Umstrukturierung: Personalabbau (weniger einstellen als entlassen), Änderung der Abteilungsstruktur und Unterordnung, Wechsel von Positionen und Funktionsverantwortlichkeiten, Beurteilung von Mitarbeitern mit Degradierung ist wahrscheinlich (sehr hohe Fluktuationsrate bei Entlassung, höher als der Koeffizient bei der Zulassung). Nicht alle Mitarbeiter sind mit solchen Veränderungen zufrieden, die Leute begannen von sich aus zu gehen - die Fluktuation stieg. Mehr Leute gehen als kommen. Aber eine solche Bewegung ist geplant, keine Überraschungen. Das Personalbild ist ähnlich wie beim Eigentümerwechsel.

3. Gegeben:

Fluktuation bei Aufnahme 17%, Fluktuation bei Entlassung 0%, Fluktuation 26%.

Diagnose: alarmierendes Bild: viele Leute gehen weg (26% sind zu viel für den durchschnittlichen Indikator von TOPs bis Umsteigern). Niemand wird in Positionen versetzt, niemand verlässt das Land, um zu gebären oder zu studieren. Neuankömmlinge werden eingestellt, aber weniger als Menschen gehen verloren. Droht die Insolvenz? Schwere Krise? Übrigens, wenn die Fluktuationsrate bei der Einstellung von Arbeitnehmern 26 % betragen würde, also genauso viel wie bei den Kündigungen, dann wäre der Grad der Besorgnis geringer: Solche Fluktuationen von Mitarbeitern werden häufig in Einzelhandelsunternehmen beobachtet (klassische Fluktuation von Verkäufern)..

Lebenslauf

Die Big Four State Movement Indicators sind zusammen mit anderen Personalkennzahlen eine faszinierende Matrix für jeden, der das Denken liebt und weiß, wie man denkt. Es ist wunderschön undobjektives Material für strategische Entscheidungen zu Personal- und Geschäftsentwicklung. Die Kenntnis und das Verständnis solcher Indikatoren ist eine notwendige und äußerst relevante Fähigkeit für jede Führungskraft, die an morgen denkt.